1º de maio – Comemorações ou reflexões para o futuro

Por Luiz Fernando Alouche*

Criado em 1889, por um Congresso Socialista realizado em Paris, a data para o Dia Mundial do Trabalho foi escolhida em homenagem à greve geral, que aconteceu em 1º de maio de 1886, em Chicago, o principal centro industrial dos Estados Unidos naquela época. No Brasil, ao longo dos anos, a data sempre foi comemorada pelos trabalhadores e, em especial, este ano, existem grandes movimentações das centrais sindicais, como também do governo para comemorar com efusividade esse dia, já que o Brasil está atingindo os menores números de desemprego da história.

Diante de inúmeras discussões sobre reforma e flexibilização trabalhista, percebe-se que esse é o ponto inicial que deve ser tratado pelo Congresso Nacional. Os direitos trabalhistas são uma conquista dos trabalhadores, sendo em sua maioria garantias fundamentais assegurados por nossa Constituição Federal. Com relação a tais direitos, estes devem ser incólumes e mantidos em todas as suas formalidades, não sendo este o principal problema da indústria brasileira e que faz aumentar o custo trabalhista no Brasil.

O principal ponto de discórdia resume-se aos custos tributários incidentes sobre a folha de pagamento, pois penalizam sensivelmente aquele que gera empregos e que ajuda o crescimento econômico do país.

A postura do governo e dos órgãos públicos realmente precisa ser revista; enquanto os recordes de arrecadação são batidos a cada mês e comemora-se de forma isolada a formalização dos empregos no país, aqueles que geram empregos e fonte de renda para a população se veem penalizados e sufocados a cada dia com tais tributos.

Apesar das efusivas comemorações, a reflexão sobre os custos tributários incidentes sobre a folha de pagamento precisa ser feita de imediato, mantendo-se as verbas trabalhistas aos trabalhadores, mas reduzindo sensivelmente os impostos incidentes sobre as verbas de natureza salarial, que faz aumentar significativamente o custo do País.

A decisão se o país deve comemorar ou refletir algumas reformas necessárias neste 1º de maio, precisa ser tomada com urgência por nosso governo, pois, para que a nação se desenvolva, terá que construir uma condição interna de trabalho favorável a indústria brasileira, sendo que, como ponto primordial, deverá haver a redução dos impostos incidentes sobre a folha de pagamento, diminuindo o custo trabalhista e proporcionando o aumento de novos postos de trabalho para realmente ter um crescimento sustentável e expressivo, proporcionando uma concorrência externa com os demaisplayers mundiais e tornando um país atrativo para novos investimentos.

*Luiz Fernando Alouche é especialista em Direito Trabalhista e sócio do Almeida Advogados.

 Fonte: http://www.abrhnacional.org.br/component/content/article/12-artigos/804-1o-de-maio--comemoracoes-ou-reflexoes-para-o-futuro.html

Rupturas só acontecem com os despreparados – Artigo Exclusivo

Por Didier Marlier*

Em seu excelente livro Empresas proativas: como antecipar mudanças no mercado, os professores Leonardo Araújo e Rogério Gava contam uma história fascinante: em 1877, se alguém desejasse tirar uma foto, tinha que gastar uma fortuna (para a época) de 50 dólares, comprar um kit de material extra e ir a aulas para aprender como fotografar e revelar as fotos. Após onze anos, a Kodak provocou uma ruptura nesse panorama ao oferecer uma câmera que prometia tirar 100 fotos ao preço de 25 dólares. A mesma empresa ainda se encarregava de revelar as fotos e o aparelho era facilmente manipulável com uma mão só…

Mas esse tremendo sucesso também já continha as raízes da queda violenta da Kodak, 124 anos mais tarde. A empresa fracassou, vítima do que chamamos de uma “ortodoxia,” que a impediu de reconhecer rapidamente a emergência da fotografia digital e, pior ainda, o surgimento das câmeras nos celulares.

Ao contrário do exemplo da Kodak, a corajosa decisão da famosa Enciclopédia Britânica – um verdadeiro mito de conhecimento e cultura e item de colecionadores – de não ser mais publicada em versão papel e sim somente na versão digital talvez salvará a vida dessa instituição. Eles provavelmente conseguiram identificar em tempo uma ortodoxia e se livraram dela.

Mas o que são essas “ortodoxias”? Segundo Joseph Ledoux, um dos mais famosos neurocientistas do momento, nosso cérebro recebe 11 milhões de informações por segundo das quais só 50 são tratadas de maneira consciente! Nosso cérebro está desesperadamente tentando simplificar seu meio ambiente e função de decisão a fim de acomodar tantos dados. Além disso, o cérebro “consciente” pode precisar de até 50 vezes mais energia corporal que o nosso cérebro inconsciente. O objetivo do nosso corpo está em passar o máximo de informação do cérebro consciente e consumidor de energia, para o cérebro “piloto automático”.

O que é que isso tem a ver com a Kodak ou a Enciclopédia Britânica? O mesmo fenômeno que acontece inconscientemente no cérebro humano ocorre nas salas de reuniões das nossas diretorias executivas.

Nos anos 1990, o biólogo chileno Francisco Varela descobriu que, diante de situações que necessitavam de pensamentos “fora da caixa”, nosso cérebro usava, pelo menos, 80% dos inputs baseados no passado.

Como fazer para impedir que o nosso reflexo instintivo nos faça cometer erros estratégicos tão graves? Mandar esse artigo ao seu redor, por exemplo…

Brincadeiras à parte, é importante entender que o cérebro humano nos incentiva a tomar uma atitude conservadora e repetitiva. Estaremos, assim, mais cautelosos com nossa intuição. Portanto:

*Encoraje o feedback. Nos tempos em que eu fui uma espécie de prefeito na minha cidade na Suíça, tinha incentivado, desde o inicio, todos a se sentirem iguais e “donos do negócio”. Nunca esquecerei que o Vivian, um aprendiz de 17 anos, me salvou de um erro grave que eu ia cometer sem saber. Com coragem, o garoto me desafiou e consegui reparar o erro.
*Crie uma “organização inteligente”. Num mundo cada vez mais complexo, é ilusório pensar que a diretoria sozinha terá as soluções do futuro. Estamos vivendo uma profunda mutação entre um contexto de liderança “simples e complicado” e um mais complexo e caótico que está emergindo. Cada vez mais, estamos sentados em reuniões onde líderes visionários convidam ideias, sugestões e críticas dos seus liderados a fim de reinventar sua organização.

O famoso homem do teatro irlandês George Bernard Shaw já dizia em 1898: “Há muitas pessoas que se queixam das circunstâncias… Eu não acredito em circunstâncias… Os que conseguem o que desejam na vida são aqueles que se levantam e procuram as circunstâncias que querem e, se estas não existem, eles as inventam”.

Ser a próxima Kodak ou ter a coragem da Enciclopédia Britânica? Espero que nunca tenham de estar diante de escolhas tão radicais. Mas evitá-las começa com desafiar as ortodoxias da sua organização hoje.

*Didier Marlier é consultor internacional e sócio-fundador da Enablers Network, com sede na Suíça. Atende a empresas do Brasil, da Europa, Ásia e dos Estados Unidos. Em 2011, participou do CONARH ABRH em palestra sobre o papel dos líderes para o engajamento, colaboração e alianças para que as organizações alcancem resultados competitivos.

Fonte: http://www.abrhnacional.org.br/component/content/article/12-artigos/777-rupturas-so-acontecem-com-os-despreparados-exclusivo.html

O papel das redes sociais na vida do selecionador de pessoal

 

Fernando Montero da Costa

Há tempos já vem se falando sobre o papel das redes sociais na vida dos selecionadores de pessoal. Mas será que realmente elas prestam um benefício à área de Recrutamento e Seleção das empresas? A resposta é sim!

Dentre os aspectos positivos, ressalto um processo de divulgação de vagas mais rápido e de expansão de networking mais potente em relação a outros meios utilizados para divulgação de vagas.

Em geral, o retorno das oportunidades de emprego divulgadas costuma ser rápido e ajuda a constituir uma boa base de dados para busca de profissionais para um dado perfil.

Para o caso de grupos de profissionais (como, por exemplo, o de engenheiros, arquitetos, de financeiros, de RH, etc), o processo de triagem de perfil costuma ser mais eficaz do que o de anúncio em geral efetuado na rede, direcionado a quaisquer profissionais de mercado interessados em se candidatar à vaga anunciada.

Para o caso do processo de headhunting (ou de caça de talentos), se você tiver o nome do profissional que estiver buscando, o processo de localização do mesmo costuma ser mais rápido que outros meios.

Outra vantagem das redes sociais é o de obter perfis de candidatos estrangeiros com maior facilidade que outros meios, anunciando perfis de vagas em idiomas estrangeiros, em particular inglês ou espanhol.

Por outro lado, tanto empresas em geral quanto consultorias costumam também se valer dessa ferramenta em função de sua praticidade e para baratear os custos dos processos de recrutamento e seleção.

As principais redes

Das redes mais comumente utilizadas e que costumam trazer maior benefício ao selecionador de pessoal, destaco o Linkedin e o Yahoo Groups. E, como apoio para busca de referências de perfil pessoal ou para ajudar a encontrar contatos de networking que facilite o encontro do profissional almejado, destaco o Facebook.

Como aspectos desfavoráveis, cito o fato de que muitas vezes, ao efetuar anúncio em rede social, é costume chegar uma quantidade enorme de respostas, o que onera o trabalho do selecionador de pessoal. Consequentemente, dificulta o processo de filtragem e pré-seleção de candidatos. Não dá, por exemplo, para impedir que um gestor comercial se candidate a uma vaga de gerente administrativo via rede se o anúncio for aberto para qualquer candidatura.

Outra desvantagem é a de que muitas vezes o perfil disponibilizado pelos candidatos na rede costuma ser muito sintético e resumido, levando o selecionador a ter que enviar e-mail e aguardar retorno, pois muitas vezes sequer há telefones disponíveis. Em outros casos, o candidato à vaga (ou o contato que o conhece) não pertence à rede de relacionamento do selecionador e este deverá ser convidado, processo que pode se tornar moroso em virtude do tempo de resposta do candidato para inserção na rede versus tempo requerido para fechar o processo de seleção.

Há ainda o caso de candidatos se inscreverem para vagas anunciadas que não têm absolutamente nada a ver com o perfil de competências/habilidades requeridas para o cargo/função, coisa essa que também costuma acontecer com outras ferramentas de seleção de pessoal.

Finalmente, posso dizer, com base em experiência no ramo, que as redes sociais trazem hoje mais vantagens do que desvantagens, podendo servir como uma ferramenta útil no apoio a processos de recrutamento e seleção de empresas e consultorias do ramo.

Fonte: http://www.rhcentral.com.br/artigos/artigo.asp?cod_tema=3463

É hora de oferecer Coaching aos seus executivos

Por José Roberto Marques para o RH.com.br 

Coaching tem crescido vertiginosamente em nosso país. E não por um modismo da profissão estrangeira que há anos é sucesso nos Estados Unidos e na Europa, e que agora ganha força no Brasil, mas pelo entendimento cada vez maior dos profissionais e das empresas, de que para ter resultados diferenciados é preciso dispor de líderes realmente diferentes também.

O desenvolvimento de Líderes está entre os principais gaps das empresas, uma vez que as novas gerações de colaboradores das organizações, contemporânea a era das novas tecnologias, tem um perfil que exige não apenas preparo, mas também adaptação. Assim também é com o mercado de trabalho, e com a economia cada vez mais globalizada que tem exigido do novo líder, cada vez mais conhecimentos e diferenciais para que alcance uma liderança efetiva, dentro de um cenário hoje composto por duas gerações com hábitos e visões do trabalho bem distintas.

Coaching tem sido o maior apoiador nesse processo de crescimento profissional das lideranças, uma vez que trabalha no desenvolvimento de executivos de média e alta gerência, para que estes aprimorem suas competências de liderança, eliminem limitações, construam planos de ação consistentes, tenham autoconfiança e desenvolvam suas capacidades e não sejam apenas mais um líder, mas sim um líder Coach.

Segundo pesquisa divulgada pela Folha de São Paulo, executivos que passaram pelo processo de Coaching melhoraram 90% sua produtividade, 80% mostraram-se mais abertos a mudanças organizacionais e 70% conseguiram melhorar os relacionamentos e o ambiente de trabalho.

Fica claro, que o desenvolvimento desta liderança coaching expande e muito as capacidades e desenvolve, de forma mais efetiva, não apenas uma, mas um conjunto de habilidades essenciais a este novo tipo de líder. Comunicação efetiva, visão estratégica, habilidade com pessoas e equipes, postura e efetividade nas ações são alguns dos benefícios de ser um líder coach, que tendo também trabalhado em seu autoconhecimento, pode ter uma visão mais abrangente e humanizada das pessoas que compõem a organização.

Assim, o novo líder tende a lidar melhor com as dificuldades, expectativas, ambições e pontos de melhoria de seus liderados, uma vez que entende melhor que liderança efetiva não é apenas aquela que alcança resultados, mas que também consegue dar aos colaboradores crédito pelo êxito nesse processo, como fundamentalmente, condições para que estes também cresçam e se desenvolvam na empresa, tanto como profissionais como pessoa.

Esse é o novo tipo de líder que as empresas precisam. Fica a reflexão - Você está preparado para atender essa nova demanda?

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/7709/e-hora-de-oferecer-coaching-aos-seus-executivos.html

A importância da administração de cargos e salários. 

O plano de cargos e salários é muito importante para uma análise de cargo e descrição, pois são forma de ajudar na contratação de empregados dentro do perfil desejado.

Um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um Plano de Cargos e Salários, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da organização. 

Um bom Plano de Cargos e Salários deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de produtividade.

A descrição de cargo deve focalizar um conjunto amplo de tarefas e os resultados finais sem detalhamentos excessivos. A descrição procura responder ao que se faz, como se faz e com que se faz, este é um processo que consiste em determinar pela observação e pelo estudo os fatos ou elementos que compõem a natureza de um cargo. A implantação de cargos e salários é muito importante por estabelecer uma premissa do equilíbrio interno e externo servindo como instrumento das oportunidades de trabalho e desenvolvimento na empresa, tornando clara a política de salários, servindo como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de recursos humanos, como treinamento e desenvolvimento que aborda os conhecimentos das normas do emprego a descrição e análise de cargos, conhecimento dos processos de treinamento, acompanhamento e desenvolvimento do trabalhador.

Outro subsistema abordado é o recrutamento e seleção o saber técnico de anúncios de vagas para recrutamento, saber analisar um currículo, técnicas de seleção, escolaridade, conhecimento extracurricular para o cargo.

Um dos principais do plano de cargo e salário é a isonomia salarial conforme diz o artigo 461 da CLT (Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade).

Entende-se por cargo uma composição de função e atividades equivalentes em relação as tarefas a serem despenhadas no qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização. E salário é o pagamento em dinheiro como contra apresentação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável.  A administração de cargos e salários procura determinar a posição relativa de cada cargo com os demais, as diferenças significativas são colocados em uma base comparativa a fim de permitir uma distribuição equitativa dos salários de uma organização, para neutralizar qualquer arbitrariedade.

Tainara Leite Martins.

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=jojq2yl8v

O RH também marca presença nas pequenas empresas

Diante de um mercado altamente competitivo e do avanço tecnológico, as empresas são impelidas a acompanharem as inovações que surgem a cada "instante", caso contrário correm o risco de perder espaço para a concorrência. Dentro dessa realidade encontram-se não somente as médias e grandes empresas, mas também as pequenas que necessitam garantir a sobrevivência frente aos concorrentes. Mas algo começa a mudar e chamar a atenção dos empresários: o fato das pequenas empresas começarem a perceber a importância de investir na Gestão de Pessoas, afinal elas também possuem interesse em atrair e reter os talentos que façam o diferencial para o negócio.
De acordo com Roberto Ventura, sócio-diretor da Efix - empresa que desenvolve sistemas de Gestão de Pessoas, muitas pequenas organizações descobrem tardiamente que tinham um importante talento quando seus profissionais recebem uma proposta de trabalho e as deixam. "As pequenas empresas brasileiras funcionam, em muitos sentidos, como formadoras de mão de obra para as médias e grandes, uma vez que muitos profissionais começam em pequenas empresas e logo se aventuram para voos mais ambiciosos", afirmar ao complementar que se essas organizações conseguissem preservar esses colaboradores, suas chances de crescimento seriam maiores.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, Roberto Ventura enfatiza que a adoção da Gestão de Pessoas já começa a ser vista com mais simpatia pelas pequenas empresas. No entanto, existem fatores que ainda criam obstáculos para que o profissional de Recursos Humanos atue nesse campo do mercado. "A maior barreira à mudança é a resistência dos próprios colaboradores, seja por resistência dos empregados, seja por falta de suporte da alta liderança ao processo", alerta Ventura. Confira a entrevista na íntegra e veja as mudanças que estão, nesse momento, ocorrendo no campo organizacional. Boa leitura!

RH.com.br - Grande parte das pequenas empresas brasileiras possui administração Familiar e, muitas vezes, o aproveitamento dos talentos humanos não é potencializado. Esse quadro começa a mudar e a Gestão de Pessoas começa a ganhar espaço entre essas organizações?

Roberto Ventura - A resposta para sua pergunta é afirmativa e posso citar ao menos duas tendências na economia que explicam a mudança deste quadro. A primeira delas é termos um mercado cada vez mais competitivo. Nos últimos anos vemos um aumento da competição entre as empresas, que vêm sendo forçadas a produzir cada vez mais com menor custo para se manterem lucrativas e presentes no mercado. Para reduzir custo, as empresas devem produzir mais com os mesmos recursos, entre eles, os recursos humanos. A segunda tendência é o aumento da importância dos recursos humanos nas empresas. Como há cada vez maior complexidade nas operações das empresas, que hoje incluem tecnologias sofisticadas, rápida evolução dos processos produtivos, necessidade crescente de inovar, entre outras, vemos uma crescente dependência e importância das pessoas sobre outros tipos de recursos como, por exemplo, capital e máquinas. Neste cenário, torna-se imprescindível potencializar o aproveitamento dos talentos humanos para as empresas manterem-se vivas, competitivas e inovadoras.

RH - Se organizações de médio e grande porte contam com equipes de RH cada vez mais enxutas, não seria uma utopia acreditar que a Gestão de Pessoas também pode fazer parte da realidade delas?

Roberto Ventura - Sim, a Gestão de Pessoas pode fazer parte da realidade de equipes de RH cada vez mais enxutas. Isso porque ao mesmo tempo em que se diminui o número de pessoas nas equipes, aumenta-se a oferta de sistemas inteligentes de gestão que permitem que as equipes transfiram para os sistemas as tarefas operacionais do dia a dia e se concentrem em tarefas mais estratégicas e sensíveis. Neste sentido, é imprescindível que as empresas invistam em sistemas analíticos e inteligentes que darão o suporte necessário à rápida tomada de decisão estratégica.

RH - Qual o grande desafio que as pequenas empresas brasileiras encontram para implantar a Gestão de Pessoas?

Roberto Ventura - O maior desafio que as pequenas empresas enfrentam, ao implantar um processo profissionalizado de Gestão de Pessoas, é a resistência interna à mudança, pois se trata de uma mudança cultural e, muitas vezes, estas empresas têm processos de gestão familiar. Estudos indiciam que apenas 30% das iniciativas de mudança cultural são bem-sucedidas. A grande barreira à mudança é a resistência dos próprios colaboradores, seja por resistência dos empregados, seja por falta de suporte da alta liderança ao processo.

RH - Existem peculiaridades da Gestão de Pessoas nas pequenas empresas?

Roberto Ventura - Os mesmos conceitos de Gestão de Pessoas que se aplicam às grandes empresas também se aplicam às pequenas empresas. As peculiaridades que existem dizem respeito mais à natureza da empresa, à sua cultura, aos valores, à missão e aos objetivos, do que ao seu tamanho da organização. Os processos de gestão devem levar em conta estes aspectos, e, desta forma, são específicos para cada organização, seu momento atual, objetivos de curto e longo prazo.

RH - Quais os diferenciais que a Gestão de Pessoas proporciona às pequenas empresas?

Roberto Ventura - Atualmente, como poucas empresas de pequeno porte possuem sistemas eficazes de Gestão de Pessoas, a sua adoção deverá trazer grande ganho de competitividade e produtividade, uma vez que auxiliará o pequeno empresário a atuar de forma consistente e eficaz em assuntos fundamentais como, por exemplo, conhecimento das competências e resultados de sua equipe, redução de turnover, identificação e retenção de talentos e potenciais talentos, aumento da motivação da equipe, planejamento sucessório, treinamento e desenvolvimento e melhoria do clima organizacional.

RH - Quais os riscos que as pequenas empresas correm se continuarem resistindo à adoção da Gestão de Pessoas?

Roberto Ventura - Os maiores riscos são a empresa perder importantes talentos para o mercado, ter baixo aproveitamento das pessoas, baixa motivação e competência, tornando-se, assim, pouco competitiva.

RH - Qual o passo inicial que uma pequena empresa precisa dar, para implantar a Gestão de Pessoas de forma eficaz?

Roberto Ventura - O primeiro passo é realizar um diagnóstico interno e externo, para saber quais os objetivos principais da Gestão de Pessoas que precisam ser abordados e que têm maior impacto nos resultados da organização. Este trabalho pode ser realizado internamente e, idealmente, com o auxílio e o acompanhamento de uma consultoria especializada.

RH - A implantação da Gestão de Pessoas nas pequenas empresas sempre requer grandes investimentos?

Roberto Ventura - Os investimentos, em geral, são bastante acessíveis. No entanto, na maioria dos casos que temos observado em pequenas empresas, os gastos com os recursos humanos ainda são tratados como custo e não como investimento, o que aos olhos do empresário, torna qualquer valor uma soma considerada alta. 

RH - Quais suas expectativas para as pequenas empresas brasileiras no tocante à Gestão de Pessoas?

Roberto Ventura - Acredito que a médio prazo, todas as empresas, inclusive as pequenas, para permanecerem vivas deverão adotar processos profissionais de Gestão de Pessoas. Os resultados tangíveis e intangíveis justificam o investimento. As práticas que nos últimos anos já vem sendo implantadas nas grandes e nas médias empresas, deverão também ser implantadas nas pequenas em um futuro próximo. Aquelas que já tomaram esta iniciativa já estão colhendo frutos. Vemos algumas empresas de pequeno porte que já fazem parte da lista das 100 Melhores Empresas para se Trabalhar, o que sem dúvida alguma, traz um retorno direto na contratação de bons talentos e na manutenção dos existentes.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Entrevista/7572/o-rh-tambem-marca-presenca-nas-pequenas-empresas.html#

10 características de quem se auto-motiva

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

Mais do que um diploma ou uma série de certificados, hoje as empresas esperam que os profissionais tragam com eles muito mais do que competências técnicas. Lógico é essas são fundamentais para o desempenho das atividades laborais. Contudo, vale a pena contratar uma pessoa que possui certificações exemplares, se ao chegar ao trabalho esse mesmo colaborador transmite um estado de desânimo e de falta de comprometimento com a empresa que acreditou no seu potencial? Hoje, as organizações esperam uma entrega diferenciada do profissional e isso, por sua vez, só ocorre quando ele está motivado. Vale ressaltar aqui que não são apenas as ações corporativas que estimulam o talento, mas também a própria pessoa deve buscar "caminhos" para se manter empolgado com sua profissão e as atividades que são de sua responsabilidade. Confira abaixo algumas características de quem buscar a auto-motivação.

1 - Um profissional que se entende o valor da auto-motivação possui um diferencial em relação aos demais colaboradores. Mesmo que inconscientemente, ele envolve positivamente os demais membros da equipe até mesmo nos momentos mais tensos. É aquela pessoa que consegue elevar não apenas o seu ânimo, mas também os demais.

2 - O talento que sempre vai de encontro à motivação por iniciativa própria, em determinado momento será percebido pelo gestor. Quando isso ocorre, naturalmente pode ser convidado a desenvolver novas competências e receber desafios que impactarão no seu crescimento dentro da empresa.

3 - Compreende que se ele foi contratado é porque tem um valor a agregar à empresa. Quando se conquista essa consciência, a pessoa não se sente apenas mais um número na folha de pagamento. Ela entende que sua atividade, por mais simples que seja, contribui para o sucesso da coletividade.

4 - O profissional que se auto-motiva não fica à sombra dos demais, esperando que as coisas aconteçam. Se ele deseja conquistar um cargo melhor, por exemplo, procura identificar as competências que precisam ser desenvolvidas. Não torce para que uma promoção "caia do céu" e tampouco perde as oportunidades que surgem.

5 - Quando alguém chega perto de um profissional que se auto-motiva, na tentativa de desestimulá-lo, ele pode até parar para ouvir a pessoa por uma questão de educação. Contudo, não se deixa abater pela negatividade de terceiros que pode ser alimentada por pura inveja.

6 - Albert Flanders sempre afirmou: "O pessimista vê a dificuldade em cada oportunidade, o otimista, a oportunidade em cada dificuldade". Essa frase, cai perfeitamente para quem se auto-motiva, porque os obstáculos que surgem no seu caminho o fortalecem para encontrar soluções e tentativas de superação. Muitos chegam a se surpreender com o próprio potencial que tinham, mas que estava adormecido e que eclodiu diante de um forte estímulo.

7 - Se, por ventura, a conquista não surgiu no momento esperado, não significa que ele irá desistir. Repõe suas energias, repensa suas estratégias e segue em frente. Quem se auto-motiva não pode ser considerado um lunático e muito menos alguém que gosta de sofrer com as dificuldades que a vida lhe apresenta. Pelo contrário, é uma pessoa capaz de se reerguer e conquistar vitórias a partir dos aprendizados obtidos em situações difíceis. Certamente, fará o possível e o impossível para não cometer os mesmos erros. Ele considera sua vida uma jornada que é escrita por ele, em vários capítulos.

8 - Outra característica da pessoa direcionada à auto-motivação é a capacidade de trabalhar em equipe, pois torna-se aberta tanto a compartilhar conhecimentos quanto a ouvir a opinião dos demais colegas, mesmo que essa seja contrária à sua visão inicial. Torna-se flexível e mais receptiva às mudanças, pois percebe que nada é estático e que tudo se transforma numa velocidade cada vez maior.

9 - Comunicação é outra peculiaridade dos que estão abertos à auto-motivação, uma vez que eles estão sempre em constante processo de aprendizado. Lembre-se que aqueles que buscam o conhecimento precisam ser bons receptores e, para isso, saber expressar-se de forma adequada e no momento certo é indispensável.

10 - Há pessoas que esquecem, mas quem perde a motivação no trabalho pode ter reflexos diretos na saúde. É quando surgem problemas gerados pelo estresse como, por exemplo, enxaquecas, pressão arterial alterada, gastrites, entre outros. Ir à busca da motivação, se auto-motivar pode ser uma ação preventiva contra esses tipos de problemas. Por isso, as pessoas que procuram o lado positivo das coisas, mesmo em momentos delicados, são regidas pelo bom humor. Lembre-se que ao dar uma boa risada, a pessoa libera as chamadas endorfinas que reduzem a sensibilidade à dor e promovem sensações prazer e de bem-estar.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Dicas/7743/10-caracteristicas-de-quem-se-auto-motiva.html

Identificação de talentos no ambiente organizacional

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

RH.com.br - O que podemos considerar um profissional de talento, diante de um mercado altamente exigente e competitivo?Talento. Uma palavra que reúne apenas três sílabas, mas que ocupa um grande espaço no âmbito organizacional. Isso não é por acaso, afinal, são as pessoas que fazem o diferencial, aquelas consideradas como talentosas que se tornaram alvo e desejo de todas as organizações. A questão é: como identificar um talento quando se está diante dele? Essa não é uma tarefa fácil, pois o potencial de um profissional pode ser podado por vários fatores. Podemos citar como exemplo, a atuação de um chefe que usa o "poder" para ofuscar e oprimir a equipe ou, então, a ausência de ações direcionadas para saber se dentro da própria organização existem funcionários que não receberam a oportunidade necessária para expressarem o valor que podem agregar ao dia a dia corporativo. 

Para falar sobre esse assunto, o RH.com.br convidou Bárbara Will, diretora de Recruitment Services da Business Partners Consulting. Segundo ela, o profissional de talento tem habilidades técnicas e comportamentais diferenciadas. "Ele consegue relacionar-e dentro da organização sem perder o foco no trabalho e possui engajamento compatível com os objetivos e as necessidades da empresa", defende. Durante a entrevista, Bárbara Will pontua várias formas de identificar um talento, notadamente, durante o processo de recrutamento e seleção. Confira a entrevista a seguir e tenha uma ótima leitura!

Bárbara Will - Profissionais de talento são considerados aqueles que apresentam habilidades técnicas e comportamentais diferenciadas, que conseguem se relacionar dentro da organização sem perder o foco no trabalho e que, principalmente, possuem engajamento compatível com os objetivos e as necessidades da empresa. No cenário atual, manter o comprometimento com o processo de aprendizagem, estar sempre atualizado e bem informado, possuir boa capacidade de adaptação e flexibilidade, fazem toda a diferença para a carreira profissional, visto que estamos inseridos em um espaço no qual as organizações passam por transformações diariamente e a competitividade é cada vez maior. O profissional que compreende o contexto de sua empresa, como também o global, consegue visualizar as necessidades de sua área de atuação, e consegue reverter isso em resultados.

RH - A identificação de talentos tem sido uma ação constante das organizações, dos gestores e da área de Recursos Humanos. O reconhecimento de um profissional que faça o diferencial para o negócio pode começar já no processo seletivo?

Bárbara Will - Sim. Durante o processo seletivo pode-se identificar as características e as habilidades que um profissional apresenta e que poderão agregar para a empresa. Para isso, é importante que o selecionador tenha claro o que a empresa busca, o momento pelo qual a organização esta passando, seus objetivos e sua cultura. Dessa forma, ele poderá identificar se o profissional apresenta as características que se adéquam àquela organização e, de fato, aplicar seu talento, alinhando objetivos pessoais e profissionais do candidato aos objetivos da organização.

RH - Através de que técnicas o selecionador identificar diferenciais positivos em um candidato?

Bárbara Will - É possível identificar diferenciais em um candidato por meio de processo seletivo, no qual uma das etapas constitui-se em entrevista por competências. Neste tipo de avaliação é possível que o candidato discorra sobre situações vivenciadas em sua trajetória profissional. Também é possível a identificação através de simulações de determinadas situações e cenários. Nesta etapa é possível avaliar como o profissional comporta-se diante do contexto, quais suas atitudes e também as soluções apresentadas por ele.

RH - Muitas vezes, a agitação do dia a dia faz com que as empresas busquem a contratação de profissionais no mercado. Contudo, muitos colaboradores de talento estão presentes no quadro interno e apenas não se encontram na função adequada. De que forma a empresa consegue identificar o potencial da Prata da Casa?

Bárbara Will - É fundamental que as organizações estejam sempre mapeando e avaliando seus profissionais, para identificar os talentos que possuem. Este processo é contínuo e ocorre através da avaliação de desempenho, dos resultados individuais, da delegação de atividades e da proposição de desafios que estimulem o profissional a sair da zona de conforto. Uma cultura que permita a experimentação e o erro, com foco no desenvolvimento de pessoas, facilita este processo.

RH - Quais as vantagens e as desvantagens em realizar processos seletivos internos?

Bárbara Will - Entre as vantagens podemos destacar o fato de que o processo de seleção interno além de motivar os funcionários e promover o desenvolvimento interno, pressupõe candidatos que já conhecem a organização, seus objetivos, sua cultura e seus valores. Como desvantagem, podemos citar o cuidado que se deve ter ao deslocar um profissional de uma área para outra, visto que muitas vezes ele se destaca no que faz, mas ao mudar de função seu desempenho diminui. Outra observação imprescindível ao realizar esses processos é se eles não estão desmotivando os funcionários que se candidataram e não foram selecionados.

RH - A responsabilidade de identificar os talentos na empresa recai sobre a experiência das lideranças? 

Bárbara Will - Não unicamente das lideranças, mas, o compromisso dos líderes com este processo é fundamental. O líder que valoriza o capital humano e se preocupa em avaliar continuamente sua equipe, no que tange não apenas ao desempenho e aos resultados, mas também a motivações e expectativas, consegue identificar talentos e motivar pessoas com mais facilidade, contribuindo para o desenvolvimento da equipe e da organização.

RH - Em relação à área de Recursos Humanos, como essa pode contribuir para continuamente, para que os talentos internos sejam motivados?

Bárbara Will - A principal contribuição do RH nesse sentido é a de identificar aquilo que o profissional almeja, o que valoriza e quais são suas aspirações profissionais e competências que podem contribuir para a organização. Por isso, torna-se cada vez mais importante a aproximação da área de Recursos Humanos das demais áreas. Com base nessa aproximação é possível alinhar as expectativas e as necessidades, criando oportunidades que de fato motivem o funcionário, trazendo também resultado para o negócio. As pessoas são motivadas quando seus objetivos pessoais são atingidos, alcançando-se também os da administração.

RH - Se desmotivado, o talento perde o brilho para a empresa em que atua. Essa situação pode ser revertida? 

Bárbara Will - Pode. A empresa deve, por meio de ferramentas de avaliação contínua, identificar a situação e as razões da desmotivação. Muitas vezes, a desmotivação pode estar relacionada a problemas com gestão ou mesmo ao fato do profissional estar atuando em uma área ou exercendo uma função que não corresponde aos seus objetivos. Neste caso, o importante é a identificação deste cenário, e a viabilidade, por parte da empresa, em alterá-lo.

RH - Em sua opinião, o que mais contribui para que a identificação de talentos seja ofuscada no dia a dia corporativo?

Bárbara Will - Algumas situações podem contribuir para esta situação. Uma liderança opressora pode reprimir os talentos de sua equipe. Ou ainda, quando um talento está exercendo a função errada. O profissional pode estar atuando em uma área ou cargo cujo escopo e perspectivas não condizem com o que ele, de fato, busca. Nesse caso, as maiores habilidades e competências do profissional podem não ser totalmente aproveitadas, podendo gerar desmotivação e baixa desempenho.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Entrevista/7589/identificacao-de-talentos-no-ambiente-organizacional.html