10 Empresas dos Sonhos dos Executivos do Brasil

Pelo menos a metade dos executivos brasileiros sonha em trabalhar numa determinada organização. E quando questionados sobre qual ou quais seriam essas companhias, o Google aparece no primeiro lugar da lista geral de preferências. É o que revela a última edição da pesquisa “Empresa dos Sonhos dos Executivos”, realizada pelo Grupo DMRH e a Nextview People.

Confira abaixo a lista das organizações mais admiradas e cobiçadas pelos entrevistados:

1. Google

2. Natura

3. Petrobrás

4. Unilever

5. Nestlé

6. Vale

7. Apple

8. General Eletric

9. Odebrecht

10. Microsoft

Os resultados mostram que o Google conquistou os executivos pelo fato de oferecer equilíbrio entre vida pessoal e profissional e por garantir desenvolvimento e aprendizado contínuos.

Motivos de escolha

Na visão desse público, uma empresa dos sonhos precisa ter uma proposta de valor em que ele acredite (25%) e propiciar equilíbrio entre vida pessoal e profissional (21%). Por outro lado, 25% dos respondentes elegeram as companhias acima por admirar seu segmento de atuação e/ou seus produtos e serviços.

A pesquisa evidencia também o posicionamento dessas marcas no papel de empregadoras, pois as duas principais fontes de informação desta escolha são a imagem que a empresa passa por meio da boa qualidade de seus produtos/serviços (28%) e a imagem que passa por meio de pessoas que trabalham ou trabalharam na organização(18%).

Quando perguntados sobre o que deveria estar no radar de companhias que queiram figurar no ranking das empresas dos sonhos dos executivos, 30% ressaltaram o quanto agrega trabalhar em um ambiente inspirador, um local em que o profissional perceba que de fato está se desenvolvendo.

A pesquisa contou com a participação de 4 100 empresários, presidentes, diretores e gerentes seniores, de todos os setores da economia, de diversas áreas e de diversas partes do Brasil.

Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/as-10-empresas-dos-sonhos-dos-executivos

Cuidado com a mentira no ambiente de trabalho!

Pesquisa revela que mentimos mais no trabalho do que em casa. Receio de conflitos e falta de diálogo são alguns dos motivos

Você está em casa quando o telefone toca e, do outro lado da linha, um pesquisador pede que você jogue uma moeda para o alto e lhe diga qual foi o resultado, com uma proposta: se der coroa, você ganha 15 euros.

Se você participasse da pesquisa e a moeda desse cara, você diria a verdade? Num estudo realizado em 2012 pela Universidade de Oxford, na Inglaterra, em parceria com a Universidade de Bonn, na Alemanha, mais da metade dos 658 entrevistados (56%) foi honesta, disse que deu cara e ficou sem o prêmio.

A conclusão foi comparada a um estudo semelhante, feito em 2008 na Universidade de Konstanz, também da Alemanha. O experimento era o mesmo, mas os entrevistados estavam em laboratórios, e não em casa.

Nessa análise, 75% dos participantes declararam que o resultado havia sido coroa, garantindo assim o seu bônus — um número que chama a atenção, partindo da premissa de que o resultado deveria ser próximo de 50% para cada lado da moeda.

Comparando os dois estudos, os pesquisadores sugerem que as pessoas mentem mais no trabalho do que em casa. "No ambiente doméstico, um comportamento imoral é mais ameaçador para a concepção de honestidade que a pessoa tem de si.

No trabalho, o funcionário inventa mais desculpas", diz o alemão Johannes Abeler, economista comportamental da Universidade de Oxford, um dos pesquisadores que conduziu o estudo.

Para ele, apesar de os experimentos terem sido realizados na Alemanha, as conclusões são amplas e podem ser aplicadas, inclusive, aos brasileiros. "As conclusões têm mais a ver com os ambientes doméstico e profissional do que com questões culturais", diz o professor Johannes.

Cada país, porém, tem a sua cultura profissional, modelada pela história do trabalho e pelo comportamento dos profissionais. Para Alfredo Behrens, professor de liderança na Fundação Instituto de Administração (FIA), de São Paulo, no Brasil a falta de liberdade nas empresas até induz os trabalhadores a serem desonestos.

"Herdamos da cultura ibérica uma sociedade extremamente hierárquica, em que os funcionários têm medo de dialogar com os chefes e acabam mentindo", afirma Alfredo. O professor organizou uma pesquisa com 173 profissionais brasileiros, perguntando se eles podem dizer o que pensam no trabalho.

Algumas companhias perceberam os prejuízos da falta de diálogo e das mentiras. No Imovelweb, site brasileiro de anúncios imobiliários que pertence ao fundo Tiger Global, acionista também da Decolar e da Netshoes, a solução foi criar espaços sem paredes nem divisórias e desenvolver uma cultura de responsabilidade e de busca pela informação.

O objetivo é que funcionários se sintam à vontade para falar com gestores, e vice-versa. “As pessoas geralmente mentem para adiar entregas, mas conseguimos descobrir a verdade perguntando com insistência o porquê dos prazos”, diz Roberto Nascimento, presidente do Imovelweb. 

Outra causa das mentiras é a vontade de evitar conflitos para conservar bons relacionamentos. "Quem cresce em um ambiente que favorece a mentira se torna mentiroso", diz Gutemberg de Macêdo, presidente da Gutemberg Consultores, especializada em coaching e recolocação de executivos, de São Paulo.

A empresária americana Pamela Meyer contratou uma assistente para auxiliar na gestão do Manhattan Studios, sua consultoria. Um dia, Pamela decidiu revisar a contabilidade e percebeu que as contas não fechavam — a assistente havia comprado um computador com seu cartão de crédito e desviado dinheiro.

Em 2011, Pamela lançou o livro Liespotting ("Detectando mentiras", em tradução livre), no qual ensina a identificar desonestidades  e revela números surpreendentes, como o fato de pessoas mentirem 200 vezes por dia. "A mentira mais comum é a omissão, e os líderes tendem a mentir mais e de forma mais persistente", diz Pamela.  

É claro que, em alguns momentos, mentir é inevitável e inofensivo. "Existe uma convenção social de coisas que não devem ser ditas, principalmente para um chefe", diz Marcelo Afonso Ribeiro, professor do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo.

Mas lembre-se do estudo: mentimos menos em casa porque é onde fazemos questão de ser verdadeiros. Se a mentira profissional está incomodando, procure um trabalho que faça você se sentir em casa. De verdade. 

Retirado de: http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/179/noticias/cuidado-com-a-mentira-no-ambiente-de-trabalho?page=2

Qual É A Finalidade Dos Testes De Personalidade Na Entrevista De Emprego?

Um dos maiores índices de uso dos testes psicológicos ou psicotécnicos no mercado brasileiro é na seleção de candidatos para os disputados empregos públicos do governo em todos os estados.

Enquanto é claro que a entrevista de emprego e outros métodos de avaliação psicológica sejam a principal fonte de preocupação para a maioria dos candidatos, o teste de personalidade é o principal elemento de mistificação do processo de seleção. Muitos candidatos não sabem o suficiente sobre eles. 

A maioria dos candidatos acredita que os testes de personalidade são imprecisos e um "capricho dos "psicólogos'". Muitos realizadores de qualquer teste de personalidade estão convencidos de que os resultados não refletem de forma confiável seus comportamentos. Esta atitude sobre os testes de personalidade é em geral um motivo para falha nas entrevistas de emprego. Se o candidato trata um teste com resistência, cinismo ou raiva, ele sem dúvida estará minimizando suas chances de sucesso. 

A maioria dos processos de seleção de funcionários, como, por exemplo, a entrevista de trabalho, examina o comportamento total dos candidatos . Ao contrário, os testes de personalidade vão mais a fundo e visam revelar características pessoais mais profundas e menos óbvias.

As informações fornecidas por estes testes, como também pelas entrevistas e testes de aptidão, ajudam o avaliador a juntar todas as peças e ter uma impressão global do candidato.

Uma reclamação recorrente que ouvimos dos candidatos é que os testes de personalidade são inválidos e que não conseguem realmente extrair as verdadeiras informações sobre a personalidade de alguém, e somente os psicólogos acreditam neles. Esta reclamação é falsa. Os testes de personalidade podem não ser um perfeito preditor do futuro desempenho no trabalho oferecido, mas eles são certamente ferramentas classificatórias nos processos de seleção de candidatos. 

Exemplo: Um gerente de vendas é entrevistado:

Recentemente, entrevistei um candidato á gerência de um departamento de vendas que havia se candidatado a um cargo em uma grande empresa do mercado. Durante a entrevista, eu estava convencido de que ele era o perfeito candidato ao trabalho. O candidato era muito apresentável, fez me sentir à vontade, mostrou concentração e interesse em minhas perguntas e tinha uma experiência de trabalho impressionante, criatividade e dinamismo juntos.

Entretanto, seus resultados no teste de personalidade abalaram a boa impressão que ele havia apresentado. Os resultados revelaram informações que eu não percebera na entrevista. Especificamente, o teste indicou que o candidato tinha dificuldade em tratar com situações de stress e que apresentava uma necessidade inata de causar uma boa impressão, mesmo à custa de tender à verdade. 

Resolvemos aplicar um segundo teste, medindo essas características em outros aspectos, as quais foram comprovadas, e o candidato eliminado.

Como indica o exemplo acima, uma das principais razões de os testes de personalidade serem aplicados é que eles apresentam uma visão que normalmente falta no processo de entrevista. Uma fraqueza conhecida da entrevista é que as preferências pessoais do entrevistador podem evitar o julgamento imparcial do candidato. Pesquisas mostram, por exemplo, que candidatos fisicamente atraentes apresentam maiores chances de sucesso nas entrevistas.

Diferentemente da entrevista, os testes de personalidade são mais objetivos e as tendências dos avaliadores não interferem neles.

Artigo retirado de: http://www.artigonal.com/entrevistas-artigos/qual-e-a-finalidade-dos-testes-de-personalidade-na-entrevista-de-emprego-655470.html

As vantagens e desvantagens da Dinâmica de Grupo

Em processos seletivos de diversas empresas, a fase que segue a seleção do currículo é a famosa Dinâmica de Grupo – para receio de muitos candidatos, que consideram essa a etapa mais difícil, principalmente para os mais tímidos e introspectivos. Porém, para o selecionador, as atividades em grupo solicitadas durante o processo, quando bem aplicadas, são capazes de mostrar características e habilidades que serão necessárias para determinada vaga.

Segundo Elaíce Farias Shinoda, da consultoria Steer Recursos Humanos, as Dinâmicas de Grupo são muito usadas para seleção de estagiários ou trainees. Na seleção de cargos executivos e gerências, são raros os processos que incluem a entrevista em grupo. "O que queremos observar nesses processos é interação entre os candidatos. Vamos buscar sinais de liderança, capacidade de trabalho em equipe ou o contrário, tudo dependendo do perfil que a vaga em questão exige", diz Elaíce.

Para os candidatos que sempre saem de uma Dinâmica se perguntando para que tudo aquilo serviu, Elaíce Shinoda separou alguns esclarecimentos, divididos entre prós e contras:

Vantagens

1. Oportunidade de demonstrar seu comportamento e como se relaciona em grupo;

2. Em entrevistas individuais os candidatos não têm tantas chances de emitir opiniões e exteriorizar aspectos de comportamento como liderança, empreendedorismo, criatividade, capacidade de atuar em situações-limite;

3. A dinâmica pode ser aproveitada para candidatos conhecerem outras pessoas, trocarem ideias, fazerem networking;

4. A cada dinâmica, o candidato consegue aprimorar sua capacidade de se incluir e de trabalhar em grupo;

5. Por ser um processo de várias horas, a dinâmica não permite que o candidato se porte de uma maneira "treinada" por muito tempo. A real essência de cada um sempre vem à tona.

Desvantagens

1. Algumas empresas dão explicações superficiais sobre o processo e não dão feedback quando a seleção termina, o que não agrega ao processo de aprendizado do candidato que procura emprego;

2. Muitas pessoas na mesma dinâmica e apenas um selecionar para observar o comportamento de todos pode ser ruim. O ideal é trabalhar com números menores de pessoas, de forma que o observador consiga avaliar e dar atenção a todos;

3. Candidatos muito tímidos, que têm dificuldade de se expor em público e colocar opiniões podem perder lugar para um profissional que pode ser até menos competente, porém mais desinibido. Caberá sempre ao selecionador saber identificar as reais qualificações e posturas dos candidatos presentes. 

Retirado de: http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/as-vantagens-e-desvantagens-da-dinamica-de-grupo/41577/

Os inimigos ocultos tentam atrapalhar sua carreira

Cuidado mecanismos mentais de sabotagem. Segue um lista dos inimigos que sua mente pode criar para tentar sabotar sua carreira.

1- O perfeccionista

• Esse leva a pessoa a ser perfeccionista e com mania de organização. Quem não percebe gasta energia nas tarefas erradas.

2- O hiper-realizador

• Para manter a autoestima, a pessoa depende de realizações constantes. Faz a pessoa perseguir o sucesso exterior em vez da própria felicidade.

3- O esquivo

• Faz o profissional concentrar-se no trabalho legal e prazeroso e evitar as tarefas difíceis e desagradáveis. Prejudica, pois faz a pessoa procrastinar.

4- O hipervigilante

• Esse deixa a pessoa sempre alerta. É o sujeito que quer saber tudo que está rolando no escritório. Gasta energia demais nessa vigilância inútil.

5-A vítima

• Aquele colega que revela facilmente suas emoções tem um trauma que o leva a colocar-se no papel de mártir para chamar a atenção.

6-O crítico

• É o principal e todo mundo tem. Faz as pessoas enxergarem os defeitos pessoais maiores do que são. É fonte de ansiedade e de culpa.

7-O prestativo

• Coloca o sujeito na posição de fazer de tudo para agradar ou ganhar aceitação. A pessoa que age assim engana-se dizendo a si mesma que gosta de colaborar.

8- O hiper-racional

• O profissional tomado por esse mal mantém foco exclusivamente na esfera racional, até mesmo os relacionamentos. Costuma ser cético.

  9- O controlador

• O profissional que cai nessa armadilha mental tem necessidade ansiosa de estar no comando. quer fazer tudo de acordo com a sua vontade.

 10- O inquieto

• Transforma o profissional num “workaholic” (viciado em trabalho), sempre insatisfeito com o que faz. na verdade, a pessoa está fugindo dos problemas importantes.

Fonte: http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/179/noticias/os-10-demonios-internos-que-sabotam-carreiras?page=1

Coisas que não deveriam ser colocadas em um currículo

Confira alguns erros engraçados de redação de currículo

·         No campo Objetivo Profissional, o candidato escreve: "Ficar ricoooooooo" (sic)

·         A pessoa afirma que sabe "manusear" (sic) redes sociais

·         O candidato declara falar "português nativo" (sic)

·         No campo Estado Civil, a pessoa escreve "solteira e já fiquei para titia"

·         No campo Referências, o profissional indica a própria mãe ao recrutador

·         Na última linha, o candidato escreve: "Se não for do RH, favor encaminhar o currículo"

·         Candidata declara ter "agressividade" (sic) comercial

·         No tradutor do Google, Universidade Federal de Juiz de Fora vira University Federal Judge Out. Evite traduções online ao fazer o currículo

·         Como endereço de e-mail, a pessoa fornece gato_sextodo@...

Você pode conferir a matéria completa da revista Você SA neste link:

http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/171/noticias/9-frases-bizarras-ja-publicadas-em-um-curriculo?page=1

Gestão do conhecimento e sua importância

De tempos em tempos, mudanças sensíveis na cultura empresarial acontecem e causam impactos diretos nos negócios. Foi-se o tempo em que apenas equipamentos e atividades operacionais geravam lucratividade para as organizações. Hoje, o olhar empresarial também está voltado para o capital intelectual, ou seja, para as pessoas.

A importância dada a elas - suas capacidades criativas, motivações, competências e conhecimentos - é sentida como um diferencial e uma oportunidade para as empresas crescerem mais. Fato este apontado pela recente pesquisa da Deloitte, que indica que as organizações pretendem investir cerca de 2,4% de seu lucro em benefícios aos colaboradores.

Dar maior importância às pessoas do que aos bens tangíveis torna-se uma tendência porque são elas que detém os conhecimentos mais valiosos sobre como atingir melhores resultados, como diagnosticar problemas e otimizar processos internos, enquanto os equipamentos usados nas operações são meros coadjuvantes para tal fim.

A maneira de aproveitar melhor o conhecimento desses colaboradores é praticar a gestão do conhecimento, que nada mais é do que estimular e facilitar a troca, e o uso e a criação de conhecimento em toda a empresa. Com a gestão do conhecimento, as pessoas são incentivadas a compartilhar aquilo que sabem, de forma a criar um ambiente de trabalho no qual toda experiência válida pode ser acessada pelos outros colaboradores e aplicada em suas atividades a fim de elevar a produtividade da companhia.

Falando em conhecimentos, há dois tipos básicos que podem ser aplicados pelo ser humano: o explícito e o tácito. O conhecimento explícito é o mais fácil de ser colocado em palavras, registrado e documentado. É facilmente adquirido por meio da leitura de manuais, livros e artigos, por exemplo. Quando falamos das funcionalidades de um sistema, ou das etapas de um processo produtivo, tratamos do conhecimento explícito.

O segundo tipo - o tácito - é o mais difícil de ser colocado em palavras e é adquirido apenas com a prática. O conhecimento tácito é aquele que só conseguirmos mostrar ao usar. Um líder gerindo sua equipe, um médico realizando um diagnóstico ou vendedor fechando uma venda difícil, são exemplos desse tipo de conhecimento. É difícil de explicar e só se aprende com a experiência, com a vivência.

Para as empresas, a gestão do conhecimento pode ser de grande valia, pois contribui para a geração de valor, otimização das operações e para melhora do atendimento ao cliente final. Por isso deve ser aplicado nas empresas. Uma vez disseminado, o conhecimento pode ser retido por outros colaboradores, a fim de gerar resultados sempre superiores aos do passado. Um engenheiro que opera uma plataforma de petróleo em alto mar tem uma experiência riquíssima que deve ser bem aproveitada. É preciso reconhecer e disseminar esse conhecimento para que a empresa esteja sempre evoluindo. É algo contínuo.

Um dos desafios para as empresas atualmente é aplicar a gestão do conhecimento de forma alinhada aos negócios, orientada para os objetivos estratégicos da empresa. Não adianta implantar a gestão do conhecimento sem pensar em quais resultados se quer atingir. Caso contrário, a gestão do conhecimento gera pouco impacto.

Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/a-importancia-da-gestao-do-conhecimento

Como enfrentar o apagão de talentos? Veja aqui algumas dicas!

7 dicas para você enfrentar este problema!

1. Cuide bem dos talentos

Pessoas não deixam suas empresas apenas por salários maiores. Saem quando não podem realizar seus sonhos de melhoria de vida, e isso inclui o quesito remuneração. A saída é acompanhar de perto seu desenvolvimento e aspirações e encontrar o melhor caminho. O que é bom para um não é para o outro, muito menos para todos. O relacionamento líder-liderado é fundamental na solução personalizada.

2. Atualize a proposta de valor

Na busca por gente qualificada, muitas empresas têm aumentado salários e desequilibrado suas curvas salariais. A única certeza que surge desta medida é a de elevação dos custos.

Em tempos de escassez de talentos, é bom a companhia rever a sua proposta de valor como empregadora, não só o pacote de remuneração, mas também de oportunidades de carreira, estímulo à iniciativa e inovação, programas de desenvolvimento, entre outros.

3. Seja um dos melhores lugares para trabalhar

As pesquisas comprovam que as empresas portadoras desse título conseguem atrair os melhores talentos, comprometem suas equipes e conseguem resultados superiores. Ambientes saudáveis, pautados por valores como respeito e confiança, somados a lideranças inspiradoras e comprometidas, criam equipes com orgulho e disposição para realizar e inovar.

 

 

4. Tenha um plano de educação corporativa

É essencial ter um plano estratégico de educação corporativa, com visão de longo prazo, integrado ao negócio e com investimentos definidos. Não há mais espaço para improvisações ou mudanças repentinas. A educação corporativa deve estar entre as prioridades da alta direção e dos conselhos de administração das empresas.

5. Seja parceira das escolas

Fazer tudo dentro de casa nem sempre é a melhor solução. Se a empresa trabalhar em parceria com as instituições de ensino poderá realizar programas a quatro mãos, assegurando que o conteúdo dos programas tenha a objetividade e atualidade mais apropriada ao seu negócio. Todos vão ganhar trabalhando juntos, evitando-se retrabalhos e reduzindo custos.

6. Crie equipes polivalentes

É preciso aproveitar o máximo dos colaboradores, já que um pode ajudar o outro. Equipes polivalentes são muito mais produtivas e eficazes.

7. Invista nas classes menos favorecidas

Nas periferias das cidades brasileiras há enormes reservas de talentos. Milhões de jovens aguardam uma oportunidade para aprender e trabalhar.

Esses rapazes e moças possuem um perfil diferente da tão falada geração Y. Distanciam-se daqueles que passam os dias nas redes sociais ou jogos eletrônicos, afinal, aprenderam a viver bem cedo a dura realidade da vida e o valor de cada conquista. Por isso, sabem reconhecer quem os ajuda a progredir.

Empresas que contratam na periferia e investem na capacitação de seu pessoal vêm alcançando resultados surpreendentes quanto ao comprometimento, dedicação e produtividade.

Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/sete-ideias-para-enfrentar-o-apagao-de-talentos

Conheça o que te motiva para obter maior sucesso no trabalho!

Você sabe o que te motiva? Saber a resposta dessa pequena e simples pergunta pode fazer com que você se de bem não só no trabalho, mas na vida de forma geral.

Poucas pessoas sabem explicar por que fazem o que fazem. A base de seus porquês são os seus valores.

Poucas pessoas sabem explicar claramente por que fazem o que fazem. Quando digo “por que”, não significa ganhar dinheiro, pois esse é o resultado do seu trabalho. Por que você levanta da sua cama toda manhã? Com o porquê vem a finalidade, a sua causa ou a sua crença. A base de seus porquês são os seus valores.

Saber do seu porquê não é a única maneira de ser bem-sucedido, mas é o único jeito de tentar manter um sucesso duradouro. Para ter clareza de seu propósito, é necessário autoconhecimento, ter noção do impacto de seu trabalho nas pessoas e, principalmente, satisfazer-se por meio das realizações de suas obras.

O ponto de partida é ter clareza de seus valores. Eles referem-se a objetivos desejáveis, guiam nossa vida e são ordenados por importância. Quando os valores pessoais são ativados, conscientemente ou não, despertam sentimentos positivos ou negativos e, principalmente, servem como balizadores para a tomada de decisão.

Simon Sinek, um dos palestrantes mais assistidos nas conferências do TED, e autor do livro Por Quê? — Como Grandes Líderes Inspiram Ação (Editora Saraiva), acredita que, se começarmos pelas perguntas erradas, se não entendermos a causa mesmo diante das respostas certas, podemos interpretá-las de forma equivocada.

No final do ano de 2013, você estará próximo de ser a mesma pessoa que é hoje, exceto por dois motivos: pelos livros que você vai ler e pelas pessoas que vai conhecer. Então, invista mais tempo em relacionamentos “ao vivo” do que em “virtuais”. E delicie-se na livraria ou na biblioteca: a informação envelhece e o conhecimento renova.

Torne o aprendizado divertido. Retemos mais coisas quando a informação é apresentada de modo criativo, interativo e interessante. Desperdiçamos muito do que nossos pares têm a oferecer por não conseguirmos ver e conhecer o seu valor. Inspire as pessoas a fazer as coisas que as inspiram.

E aqui vale uma dica: tenha medo... E siga em frente! A intranquilidade, o desassossego, a agitação são muitas vezes os responsáveis pela paralisia, pela acomodação ou pela postura de vítima.

Tenha consciência daquilo que gosta de fazer e fique atento às coisas que você faz muito bem. As pessoas que amam o que fazem normalmente são descritas como gente de sorte. Direcione sua energia a isso e você vai perceber que o tempo passará de modo diferente e prazeroso.

Fonte: http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/176/noticias/conheca-suas-motivacoes

Mercado de trabalho sofre de escassez crônica de talentos

O mundo está diante de um paradoxo econômico: enquanto muitos países registram um alto e crescente índice de desemprego, as empresas continuam se queixando da escassez de profissionais com competências desejadas em cargos cruciais. Mas como entender esse descompasso?

Um estudo das consultorias HAYS e Oxford Economics lista algumas explicações para esse fato, como a inflexibilidade do mercado de trabalho – percebida na legislação trabalhista ou nas políticas e práticas das companhias –, a competição global por talentos – que dispara os índices salariais – e uma fraca ou inadequada educação e treinamento de profissionais.

As consultorias chegaram a essa conclusão ao elaborar um termômetro do mercado de trabalho mundial, observando 27 grandes economias, inclusive a brasileira.

Dezesseis países analisados apresentam algum nível de dificuldade em encontrar o profissional desejado, mesmo com a desaceleração econômica global. Isso causa inflação salarial e deixa muitas vagas em aberto por causa da falta de pessoas com as capacidades necessárias para preenchê-las.

Alemanha e Estados Unidos, por exemplo, são os mais afetados por esse dilema. Nesses dois países existem consideráveis falhas na disponibilidade de talentos. Por outro lado, muitas das economias na Zona do Euro, que estão com mercado de trabalho numa situação instável – como Itália e Bélgica – registram os níveis mais baixos de dificuldade de contratação de profissionais capacitados.

O estudo mostra que o maior desafio do Brasil está na dinâmica do seu mercado de trabalho. A inflexibilidade, juntamente com a emigração de brasileiros, mostra que os empregadores do país têm muita dificuldade em contratar.

Plano de ação – três pontos cruciais

Para driblar a incompatibilidade entre demanda e oferta de profissionais capacitados, o relatório da HAYS propõe um plano de ação de longo prazo composto por três pontos. Primeiro, os governos devem identificar as lacunas de capacitação em seus mercados e tomar medidas apropriadas para atrair profissionais por meio de uma imigração orientada – em muitos casos, isto geraria uma revisão de vistos de trabalho e demais burocracias.

O segundo ponto sugere que os empregadores recebam incentivos fiscais para treinar e capacitar melhor seus funcionários. Por fim, os governos devem atuar em parceria com empregadores e autoridades do campo da educação para adotar medidas que atraiam e incentivem jovens a buscar formação em áreas com mão de obra em falta naquele país ou em nível internacional.

Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/mercado-de-trabalho-sofre-de-escassez-cronica-de-talentos

Seleção de Talentos: Técnica ou Intuição?

Em quanto se pode reduzir o grau de incerteza do processo seletivo, de forma a permitir a escolha do profissional mais apropriado à sua organização? Sem dúvida, não é nada fácil a tarefa de quem tem de escolher um novo colaborador para compor uma equipe.

Nos tempos em que a oferta de profissionais supera a quantidade de vagas nas empresas, torna-se mais difícil fazer a melhor escolha, por mais paradoxal que possa parecer. Isto porque a quantidade de oferta de candidatos não garante a "melhor escolha". O acerto vem pelos critérios e a metodologia utilizados na identificação do candidato que mais se ajusta às demandas da função e da companhia.

Os processos seletivos ainda se concentram em valorizar muito mais a formação acadêmica e a experiência anterior dos candidatos do que sua "atitude" diante de situações críticas de trabalho. Isso justifica ainda o porquê de se buscar pessoas que venham de escolas de primeira linha e tenham trabalhado para grandes empresas.

É preciso ir além das tradicionais perguntas feitas durante as entrevistas, dando lugar a uma busca pelos verdadeiros indicadores comportamentais, as tais ditas competências que o candidato aplicou em suas experiências anteriores.

O processo de seleção por competências visa exatamente permitir que o responsável pelo processo seletivo possa questionar o indivíduo sobre "o que fez", "como agiu", "o que pensou ao fazer tal atividade", ou "o que o levou a agir daquela maneira em determinada situação". Este tipo de questões provocará que o entrevistado fale de si mesmo, evitando os tradicionais "discursos preparados", cujo único objetivo é quebrar as pernas do entrevistador despreparado.

Falar de si mesmo não exige preparação prévia. A história, se realmente existe, está lá e basta contá-la. Dessa forma, fica muito mais fácil para o entrevistador distinguir, nas respostas dos candidatos, o que é realmente experiência vivida ou simples discurso para agradar aquele que está do outro lado da mesa e que tem o poder de decidir sobre a sua contratação.

No processo de seleção por competências o objetivo maior é buscar, nos candidatos, evidências de comportamentos demonstrados relativos aos pré-requisitos para o cargo em questão (aqui mora o perigo de não se saber quais são essas competências, resolvendo-se com um simples"corta e cola" de modelos de outras organizações ou de livros).

E como obter essas evidências de comportamento? A técnica que melhor nos permite identificar as competências é a Entrevista de Eventos Críticos, que vai colocar o candidato diante de sua própria experiência, possibilitando que ele relate seu processo de atuação diante de situações específicas. Torna-se desnecessário dizer que os entrevistadores deverão ser convenientemente treinados na aplicação dessa técnica.

A Entrevista de Eventos Críticos permite-nos centrar a atenção em dados objetivos do comportamento demonstrado descrito pelo candidato, reduzindo a possibilidade de a escolha do melhor profissional ser baseada em dados pouco ou nada objetivos.

Para esclarecer este ponto, coloco o exemplo de um vício muito comum que precisa ser extirpado o quanto antes do processo seletivo tradicional, que é estimular o candidato a falar de uma condição hipotética: "O que você faria diferente se tivesse de refazer seu trabalho?".

Este tipo de questão não ajuda em nada o processo de identificação das competências e oferece a oportunidade para o candidato fazer seu belo "discurso". Pergunte a você mesmo,o que faria se tivesse de recomeçar seu regime alimentar ou voltar para a academia. O que você faria para conseguir êxito desta vez? Tenho certeza que suas respostas "hipotéticas" serão bem diferentes das que você obteria se perguntasse: "Como procedi em meu último regime alimentar? O que me levou a agir dessa forma?".

Sabemos que não existe método ou técnica de análise comportamental totalmente infalível; o mesmo ocorre, portanto, quando nos referimos ao processo de seleção por competências.O que se está tomando por base é a afirmativa de que "comportamentos passados" são os melhores indicadores de "comportamentos futuros".

É de conhecimento geral que o ser humano tende a não mudar rapidamente as características que o impulsionam para a ação. Por esta razão, a efetividade do processo se impõe quando busca identificar um determinado padrão de comportamento demonstrado e não a demonstrar. Isto é fundamental!

Outro ponto que também impacta o resultado positivo do processo refere-se à definição do que se vai pesquisar nos candidatos, ou seja, quais competências queremos incluir no roteiro de entrevista. De nada adiantará o preparo adequado dos profissionais de RH na utilização da técnica de entrevista se o modelo que compreende essas competências tiver sido definido de forma alheia à organização, ou seja, sem considerar suas especificidades.

As competências, diferentemente do que se diz no popular, não são todas iguais e não se aplicam a todas as organizações ou funções, de maneira idêntica. Para esclarecer esse ponto cito que já vi empresa, incluindo "todas" as competências possíveis e imagináveis para todos os níveis de colaboradores. Resultado: nenhum! Perdeu-se o foco.

Iniciativa e criatividade, por exemplo, podem não se aplicar a todos os colaboradores indistintamente. Exagerando, podemos correr o risco de selecionar gente criativa e com iniciativa para ocupar posições em um processo totalmente padronizado.

Assim,antes de tudo, deve haver clareza sobre o que é fundamental buscar no candidato para preencher uma determinada posição. Isto certamente evitará o desperdício de tempo e dinheiro. E como é caro para a organização fazer uma contratação errada, não é mesmo?

Outro aspecto importante em relação ao processo de atração de novos colaboradores é que a relação entre estes e a organização começa no processo seletivo. A imagem que o candidato fará da empresa durante esse processo causará um impacto importante no seu grau de engajamento.Mas este já é outro assunto.

Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/selecao-de-talentos-tecnica-ou-intuicao-eis-a-questao