7 Dicas para reter talentos

De acordo com análise divulgada pela ABRH – Associação Brasileira de Recursos Humanos, a oferta de empregos – devido à carência de mão de obra qualificada, é um dos maiores fatores que tem dificultado as empresas a atrair e reter seus talentos. Para Evaldo Burcoski, diretor da Humanus, especializada em sistema para Gestão do RH, “a falta de um modelo para gestão de talentos afasta o colaborador da empresa, que sente-se cada vez mais um mero produtor e não peça fundamental para o quebra-cabeça do sucesso da companhia”. 

Há 18 anos no mercado de RH, no fornecimento de sistemas para gestão da rotina do Recursos Humanos, o especialista alerta para 10 itens primordiais na hora de “manter o colaborador em casa”. Por isso lápis e papel. Veja se você está fazendo sua tarefa corretamente: 

Cuide, ouça e conheça os talentos da empresa: Já sabemos que o colaborador não quer apenas salário ou benefícios, mas atualmente busca reconhecimento. Afinal, as pessoas não deixam um emprego estável porque estão insatisfeitas com o valor recebido no começo do mês, somente. Acompanhe de perto o desenvolvimento, as habilidades e talentos de seu colaborador.

 Invista em Avaliações, Treinamentos e todos os demais recursos disponíveis no mercado, para que ele “entre no jogo” e saiba que faz parte da empresa;

Reveja valores:Os tempos são difíceis. E para todos! Mas, como empresa, também é necessário lidar com outro mal que vem assombrando o dia a dia do mercado: a escassez de mão de obra. Reveja os programas de remuneração e benefícios. Implante sistemas que avaliem e pontuem a necessidade de flexibilizar tais recursos;

Forme um bom “lar”:A maior parte da população passa muito mais tempo em seu local de trabalho do que em casa. Por essa razão é necessário fazer da empresa um ambiente agradável e prazeroso. Lideranças inspiradoras, transparência, reconhecimento, proximidade e “ouvir” são peças-chave para que o colaborador sinta-se à vontade e “queira” voltar para a empresa no dia seguinte;

Invista em educação corporativa: Você conhece os talentos, habilidades, dons e sonhos de cada profissional da sua empresa? Não? Invista em treinamentos, qualifique, forme. Para exigir o diferencial, você deve oferecer o diferente!

Crie uma equipe polivalente: Nenhum de nós tem apenas uma habilidade. O Carlos da contabilidade é ótimo em oratória! A Juliana do Marketing é expert em planos para redução de custo. A soma de talentos forma equipes muito mais fortes. É o velho ditado: “várias cabeças juntas pensam muito melhor do que apenas uma”;

Gere oportunidades: Na hora de selecionar, o que importa para você? Se ele fez cursos ou teve experiências em outros países, ou se quer aprender e crescer na sua empresa, mostrando comprometimento e brilho nos olhos para vestir a camisa? Veja bem, não estou dizendo que não deva dar oportunidade a quem já teve contato com outras culturas, outros países. Mas veja o brilho nos olhos de quem está a sua frente. O que ele busca? Subir ou saltar? Entendeu a diferença?  Subir é aquele que quer construir, quer aprender dia a dia. Saltar é aquele que tem um prazo: “vou ficar dois anos aqui e depois vou para uma multinacional”. São os típicos “saltadores de carreira”. Veja quem você quer para sua empresa;

Seja flexível na contratação: Precisamos apostar mais nos talentos que estão dentro de casa, ao invés de ficar com vagas em aberto por muito tempo. Podemos ser menos exigentes em uma promoção, mas na contrapartida dar a formação necessária, melhorando competências e valorizando carreira. A mobilidade temporária é um ótimo recurso para testar e preparar talentos. Pode ser melhor e mais barata que transferências.

“Veja que lidar com talentos não é apenas analisar o Ponto Eletrônico ou custos com benefícios. É valorizar, ouvir, conhecer e acima de tudo aprender com ele”, explica Burcoski.

Para finalizar o executivo destaca. “Uma empresa é formada, antes de lucro, por talentos. Afinal, são eles que trazem os números para a companhia”.

Retirado de: http://www.rhcentral.com.br/artigos/artigo.asp?cod_tema=3636

Cresce a demanda por profissionais de RH

O mercado de trabalho requisitou mais profissionais de recursos humanos ao longo de 2012, e a expectativa é que a área continue aquecida neste ano, conforme revelam os números da consultoria Robert Half.

Esse aumento na demanda pode ser justificada pela relevância que o RH vem ganhando dentro das organizações. “Antes era uma área vista como suporte e hoje está mais próxima ao negócio”, afirma Mário Custódio, gerente da divisão de RH da Robert Half. Além disso, as companhias, de uma forma geral, passaram a enxergar o RH como uma estrutura mais robusta e estratégica, e não mais como uma área de atendimento e suporte.

Para os que buscam uma oportunidade na área, é preciso ficar atento ao perfil e as características valorizadas em um processo de seleção. “O profissional precisa entender do negócio e ser versátil a ponto de conseguir transitar em todos os níveis da organização. Comunicação, relacionamento interpessoal e interesse no negócio também são fundamentais na hora da escolha”, ressalta Custódio. Fluência em um segundo idioma é uma habilidade em falta e bastante requisitada.

Segundo o executivo, no ano passado as empresas buscaram principalmente o RH generalista, consultores internos e profissionais de remuneração e benefícios.

Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/cresce-a-demanda-por-profissionais-de-rh

Dicas para uma boa entrevista parte 2

• Cuidados durante a entrevista

  Boa linguagem corporal. Cumprimente seu entrevistador em pé, com um firme e forte aperto de mão e um sorriso. Sente-se ereto, com os dois pés no chão. Fale de maneira clara e confiante. Procure manter um nível confortável de contato visual durante a entrevista.
  
  
  Uma entrevista padrão geralmente começa com um bate-papo introdutório, passando para questões específicas, de sua aplicação até sua experiência. Informações gerais sobre a empresa e a função podem vir em seguida e, no final, há um espaço para que você faça suas próprias perguntas.
  
  
  Vícios de linguagens: cuidar com expressões como “querida”, “tipo”, “né”, “sabe”, “flor”, “amor”, “amiga”, “colega”, “cara” e palavras repetitivas;
  
  
  Cuidados com a gramática, especificamente concordância verbal;
  
  
  Ouça o que está sendo perguntado a você. Pense sobre suas respostas para as perguntas mais difíceis e não dê detalhes irrelevantes. Dê exemplos positivos de sua experiência até o momento, mas seja conciso. Contudo, evite dar respostas muito curtas, com uma única palavra.
  
  
  Se questionarem algo que não sabe responder, seja sincero e diga que não tem conhecimento sobre o assunto;
  
  
  Não direcionar-se ao entrevistador com intimidade (como se fosse uma conversa informal sem importância);
  
  
  
  
  
  
  
  Fazer questionamentos pertinentes a oportunidade, mantendo o foco;
  
  
  Cuidar com respostas longas e curtas;
  
  
  Ao comentar sobre o motivo de saída, nunca fale mal de empresas anteriores;
  
  
  Saiba de cabeça o nome e o cargo da pessoa que irá entrevista-lo (respostas positivas agradam mais que respostas negativas);
  
  
  Não revele informações confidenciais de outras empresas;
  
  
  Em caso de instabilidade, justifique suas experiências e lembre: NÃO MINTA, de boas justificativas;
  
  
  Pedir esclarecimento sobre a oportunidade. Esteja preparado para fazer perguntas que você já tenha elaborado de antemão. Isso demonstra que você refletiu sobre a função e pesquisou sobre a organização. Certifique-se que sejam questões abertas. Isso encoraja o entrevistador a fornecer informações adicionais.
  
  
  Mostre seu entusiasmo pela função, mesmo que você tenha algumas reservas. Estas podem ser discutidas em uma etapa posterior.
  
  
     Por fim, após a entrevista envie um e-mail de agradecimento ao recrutador e verifique se não há erros de português. Após dez dias da entrevista, solicite uma única vez um feedback do andamento do processo.
       Boa Sorte!
  
  
  
  
  
  

Os 10 erros cometidos pelos líderes

Falta de conhecimento, maus hábitos e muito estresse prejudicam o dia-a-dia do gestor e sua relação com as pessoas.

Muito do que é escrito hoje sobre a liderança foca no que líderes de alto nível devem fazer, o que é certamente benéfico do ponto de vista teórico e aspiracional. Mas o que realmente preocupa os líderes no dia-a-dia são os seus próprios erros. Eles erram, mas não por serem pessoas más, mas porque, frequentemente, se atrapalham devido à falta de conhecimento, maus hábitos ou muito estresse.

Os erros mais comuns - e, não coincidentemente, os mais danosos - acontecem por causa de interações pessoais equivocadas. Seguem 10 erros que líderes cometem com as pessoas que tenho observado e que, certamente, você também:

1. Não dedicar tempo suficiente para criar laços com as pessoas. Um líder que não está humanamente interessado nas pessoas já começa com o pé errado. Um líder conceitualmente interessado nos outros, mas que não dedica tempo para criar laços com elas, tende a não ter sucesso em suas relações - seja com empregados, colegas, clientes ou acionistas. Um laço é uma profunda ligação emocional, diferente de simplesmente gostar de alguém. Na verdade, você não tem que gostar da pessoa para se relacionar com ela, mas tem de conhecê-la e entender o que a motiva. Isso leva tempo e vai além do simples trabalho diário.

2. Ser indisponível e inacessível. De fato, líderes precisam delegar tarefas. No entanto, delegar não significa se distanciar emocionalmente. Líderes que atribuem tarefas e se desligam completamente do projeto acabam abandonando sua equipe. A boa atribuição de tarefa depende de acessibilidade e conexão contínua. Você pode manter um tipo de ligação ao sinalizar que está disponível, o que não significa que atenderá imediatamente todas as solicitações. Você deve criar canais de comunicação e explicar as pessoas como usá-los.

3. Não focar no desenvolvimento de talentos. Frequentemente, os líderes focam exclusivamente na realização dos objetivos da empresa e acabam negligenciando a necessidade inerente do ser humano de aprender. As pessoas querem expandir suas habilidades e competências ao fazer seu trabalho. Entenda que a aprendizagem é fundamental para atingir resultados. Quando você prioriza o aprendizado, você se torna um grande líder, que sabe detectar e desenvolver talentos escondidos nas pessoas. Ou seja, você se transforma também em um caçador de talentos.

4. Não dar feedback sobre o desempenho. As pessoas têm alto desempenho apenas quando se deparam com sua eficácia. Líderes muitas vezes ignoram essa necessidade e assim as privam de seus futuros. Um feedback honesto pode machucar, mas os grandes líderes sabem como relevar e transformar essa dor de tal forma que as pessoas acabam agradecendo, e pedindo mais! Pessoas talentosas - aquelas que querem aprender - preferem "tomar tapas na cara com a verdade do que serem beijadas na bochecha com uma mentira". Desenvolva sua capacidade de falar a verdade doa a quem doer e, assim, possibilitará um melhor desempenho.

5. Não considerar as emoções. As emoções mais fortes estão relacionadas à perda, decepção, fracasso e separação. Na verdade, pesquisas indicam claramente que a perda, e até mesmo o medo antecipado da perda, influenciam o comportamento das pessoas muito mais do que potenciais benefícios e recompensas. Líderes que ignoram as emoções da perda e decepção cometem um erro gravíssimo, que acaba reduzindo em muito o engajamento dos funcionários. Você pode melhorar muita coisa simplesmente ao se conscientizar destas emoções e demonstrar verdadeiro interesse nas experiências pessoais do indivíduo.

6. Administrar conflitos ineficazmente. Conflitos não abordados impedem a cooperação e alinhamento em torno de objetivos comuns. A tensão, emoções negativas e a polarização se acumulam. Os conflitos tornam-se "bichos mortos debaixo da mesa": mesmo com todos agindo como se o bicho não estivesse lá, o cheiro permeia todo o ambiente. Cabe a você, como líder, colocar expor o corpo e enterrá-lo da maneira correta, resolvendo o conflito. Sua recompensa: ¬ um ambiente prazeroso e que pode desenvolver equipes melhores e mais fortes.

7. Não conduzir a mudança. Sem mudança, nossas organizações, como todos os organismos vivos, perdem vigor e, por fim, morrem. Líderes que não impulsionam a mudança colocam suas empresas em sério risco. Explique os benefícios que as mudanças trarão e saiba que as pessoas não resistem à mudança naturalmente; elas resistem ao medo do desconhecido ou à dor que a transição pode trazer. Seu papel é ser uma base segura, que transmite uma sensação de segurança, estímulo e energia. Em outras palavras, você tem de se importar o suficiente para incentivar a ousadia. Isto é fundamental.

8. Não incentivar os outros a assumirem riscos. Por natureza, o cérebro humano age na defensiva e é avesso ao risco. No entanto, com a prática, intenção e - mais importante - com modelos positivos, as pessoas podem adaptar sua mente para abraçar os riscos. Muitos líderes incentivam seus funcionários a permanecerem na área de conforto, ou, como costumo dizer, "jogar para não perder". Mas os melhores líderes criam confiança suficiente para que os outros se sintam seguros e apoiados para assumirem riscos e "jogar para ganhar". Esta é uma forma ativa e positiva de se comportar, que promove a mudança e realização.

9. Motivação mal-entendida. A maioria das pessoas é movida por "motivadores intrínsecos": desafios, aprender algo novo, fazer uma diferença importante ou desenvolver um talento. Muitos líderes não aproveitam esse sistema de orientação interna, focando em "motivadores extrínsecos" - como bônus, promoções, dinheiro e recompensas artificiais. Claro, você tem de pagar as pessoas de forma justa, porém, tenha em mente que tais motivadores externos distorcem o sistema de motivação interna. Você será um líder melhor quando inspirar as pessoas e passar a entender o que realmente desejam atingir em termos de crescimento e contribuição.

10. Administrar atividades em vez de liderar as pessoas. As pessoas odeiam quando são tratadas como peças de uma engrenagem. No entanto, o gerenciamento se baseia no controle, administração e planejamento de atividades e, portanto, de pessoas. A liderança, por outro lado, envolve inspirar, incentivar e tirar o melhor das pessoas ao criar confiança e incentivar o risco positivo. Para ser um líder e não apenas um gerente, você precisa pensar nas pessoas como pessoas. Isso leva tempo e dedicação, e nos remete aos fundamentos da criação de laços - o erro número um.

Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/os-10-erros-cometidos-pelos-lideres

O currículo do futuro

O currículo do futuro

Brasileiros lideram expectativa de que as redes sociais substituam o atual modelo de CV

Os executivos de recursos humanos brasileiros aparecem na primeira colocação entre os que mais acreditam que as redes sociais - como LinkedIn e Facebook - vão substituir os currículos tradicionais no futuro.

De acordo com a pesquisa global, conduzida pela consultoria Robert Half, 34% dos entrevistados do Brasil apontam ser muito provável essa substituição, enquanto outros 42% consideram um pouco provável. A Holanda aparece na sequência: três em cada dez executivos apostam na mudança do CV tradicional para as redes sociais, e outros 50% acham pouco provável.

TOP 5 - Muito provável que os CVs tradicionais sejam substituídos por perfis nas redes sociais*

1- Brasil 34%

2- Holanda 30%

3- Chile 29%

4- Itália 16%

5- Suíça e Luxemburgo 14%

* % de executivos que consideram muito provável a substituição no futuro dos CVs tradicionais por perfis nas redes sociais (Fonte: Robert Half)

Quando questionados sobre a eficiência das redes sociais como ferramentas de recrutamento, 54% dos brasileiros acreditam no potencial delas. Nesse quesito, a liderança fica por conta dos executivos da China (64%) e de Cingapura (56%). Os da Alemanha (67%) são os que menos consideram as redes sociais eficientes no recrutamento, seguidos pelos da Bélgica (63%).

No Brasil, o principal uso das redes sociais no processo de recrutamento se dá na verificação de referências de potenciais candidatos, conforme relatado por 25% dos RHs brasileiros. O uso das redes também foi considerado válido para os pesquisados na comunicação com candidatos (24%) e na seleção de profissionais (21%).

Na média global, as redes sociais são consideradas muito úteis na seleção e na comunicação com candidatos, segundo 26% dos executivos.

A pesquisa sondou 1 876 diretores de RH em 16 países.

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/o-curriculo-do-futuro

Dicas para um boa entrevista! Parte 1

Em uma oportunidade de emprego o desempenho do candidato em uma entrevista muitas vezes é fator determinante na conquista da sua recolocação. O candidato deve se preocupar em causar uma boa impressão desde o inicio do encontro.

Uma boa preparação inclui, informações detalhadas da empresa, roupas e linguagem adequada e não chegar atrasado no momento da entrevista, por exemplo. A baixo seguem outras dicas:

Cuidados pré-entrevista:

 · Estudar a empresa: ramo, história, missão, valores, RH e responsáveis pelo processo. Converse com algum conhecido que já trabalhou na empresa.

 · Familiarize-se com seu CV e esteja preparado para responder perguntas sobre ele. Ao mesmo tempo, certifique-se que você tenha lido a descrição da vaga cuidadosamente e pense em como sua experiência beneficiaria seu empregador em potencial.

 ·  70% do que as pessoas pensam de você tem a ver com a sua aparência. Vestimenta: roupa confortável e discreta (calça preta, camisa cor neutra),  com acessórios, perfumes e maquiagem é indicado, porém discretos. Aos fumantes, evitar fumar antes da entrevista. Aos que possuem problemas com hálito, providências como balinhas, chicletes e enxaguante bucal são bem-vindos.

·     ·  Horário: chegar 15 minutos com antecedência, caso perceba que irá se atrasar ligar e avisar, questionar se ainda poderá participar do processo;

     · Verificar o local de entrevista, caso não conheça o endereço procure em sites, GPS, ligue se houver dúvidas. 

·      · Leve um currículo; carteira de trabalho e documentos. 

·      · Estudar a vaga, manter o foco, fazer questionamentos pertinentes.

·      · Não usar e-mail da empresa atual, caso estiver trabalhando, para envio de currículos; 

·      · Prepare-se antecipadamente para questões comuns, tais como:

• Fale-me a seu respeito.

• Quais foram suas conquistas até agora?

• Você está satisfeito com sua carreira até agora?

• Fale-me sobre a situação mais difícil que você já enfrentou e como lidou com ela.

• Do que você não gosta na sua função atual?

• Quais são seus pontos fortes/fracos?

• Que tipo de decisão você acha mais difícil tomar?

• Por que você quer deixar seu empregador atual? 

O líder coach e sua importância corporativa

O mundo corporativo anseia por gestores que façam diferença na vida das pessoas

   No mundo corporativo não são raras as vezes nas quais um profissional é alçado à condição de líder. Problema algum haveria se este profissional almejasse esta liderança, o que pressupõe tenha se capacitado e orientado seus esforços neste sentido. Problema haverá sim se o mesmo passou a líder sem que estivesse atento a esta possibilidade, o que faz pressupor, por sua vez, que ele não tenha se preparado.Um dos primeiros dentre tantos questionamentos que orbitarão a mente do novo líder será sobre qual estilo de liderança adotar.

Neste sentido, enumero as seis principais espécies de líder:

1- o educador (coach), que realiza junto com o liderado de sorte a ensiná-lo;

2- o democrático, aquele ouve e aprende com quem sabe realizar;

3- o liberal, que deixa realizar quem já sabe realizar;

4- o autocrático, que apenas determina o que e como tem de ser realizado;

5- o popular, que é carismático e mantém bom relacionamento com todos;

6- o ausente, ou seja, aquele que não acompanha de perto seus liderados.

   Exceção feita ao líder ausente (será que é líder?), todas as demais espécies e características hão de compor o perfil de liderança, pois caberá ao líder buscar o equilíbrio e adaptar suas ações ao liderado, ao grupo e ao momento.Contudo, merece atenção ao líder coach, aquele que desenvolve as competências de seus liderados e permite que cada qual contribua de modo mais eficaz à consecução de um objetivo comum.Este líder, antes de tudo, deverá se perceber como líder e não como chefe -- este possui objetivos sem visão ampla, apenas informa e treina seus subordinados, é centrado no produto e no resultado, obedece às diretrizes de um projeto e as executa, é tão somente leal ao valor predominante, é eficaz e estável.

O líder, por sua vez, possui objetivos e uma visão do todo. Ele se comunica, é centrado no cliente e no resultado, desenvolve e orienta seus subordinados, critica as diretrizes e sugere alternativas e, mais do que leal, é comprometido com o valor dominante; é inovador e empreendedor.O líder-treinador (coach) age sobre o liderado para que suas capacidades se desenvolvam e se exteriorizem e, para tanto, vale-se de treinamento (coaching) que, em brevíssima síntese, nada mais é do que um processo integrado por atuações voltadas ao auto-desenvolvimento, por meio do qual o líder desenvolve as competências de seu liderado e o orienta de forma a mantê-lo sempre alinhado e congruente com suas metas e seus objetivos.

  O verdadeiro coach apresenta as seguintes características técnicas e conhecimento de habilidades:

1- Utiliza a disciplina como motivação e estímulo: os outros são o fim; os objetivos e metas formam junto com o resultado o seu corolário; ele utiliza muito o recurso de reuniões e procura e valoriza muito a sinergia; delega, orienta e reconhece;

2- Estimula o feedback: tem o desempenho como resultado, transforma os erros em aprendizado e promove o desenvolvimento;

3- Conserva a habilidade de ouvir e considerar: ele respeita e reconhece as ações de seus liderados (seu fim), canaliza os conflitos na direção do crescimento, usa a crítica como ferramenta e incentiva o trabalho em equipe.De fato não há mais espaço para àqueles chefes ortodoxos e burocráticos, pois o mundo corporativo anseia por verdadeiros líderes que, além de fazerem a diferença na busca de melhores resultados, são capacitados para o coaching.

  Estes profissionais são muito valorizados, sobretudo por conservarem a capacidade de transformar as pessoas e o mundo à sua volta, extravasando a mesmice da qual muitas empresas são reféns.Mais do que agente desta mudança, ao coach compete disseminá-la, preparando seus liderados para que desenvolvam suas competências e garantam a continuidade - e também disseminação - da criticidade e de uma cultura corporativa diferenciada e produtiva.

E você? Está preparado para ser um verdadeiro líder coach ou continuará a ser o chefe de sempre?

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/o-lider-coach-e-sua-importancia-corporativa

Dicas para elaborar um bom currículo

O currículo é uma breve lista da história escolar e profissional de um candidato a emprego, com uma ou duas páginas no máximo.
No currículo deve constar: nome completo, idade, estado civil, endereço, telefone de contato, e-mail, objetivo, formação acadêmica (da mais recente para a mais antiga), experiências profissionais (da mais recente para a mais antiga) e por fim, conhecimentos, habilidades, trabalhos destaque e disponibilidade.

Dicas importantes:

• Tenha em mente qual é seu objetivo com esse currículo - atirar para todos os lados não dá resultado nenhum, portanto direcione as informações para a área e o tipo de empresa em que você pretende trabalhar.

• Procure escrever numa linguagem clara. Revise várias vezes para evitar erros de português - isso mostra domínio da comunicação e habilidade de escrita.

• Evite o uso de linguagem ou termos muito formais - o excesso pode ofuscar detalhes importantes.

• Procure dar destaque somente a dados pessoais e profissionais importantes e de relevância para o cargo que está pretendendo - isso mostra sua capacidade de discernimento.

• Pesquise o mercado de trabalho na área em que pretende atuar para se atualizar sobre salários, exigências e novidades. Assim você poderá se preparar para oferecer sempre em seu currículo a resposta aos requisitos solicitados pelos empregadores.

Mais dicas em breve!

O pulo do gato: qual a diferença entre uma ideia bem sucedida e uma esquecida?

A ideia, por si só, não implica em inovação. Esforço e habilidades na sua implementação são os elementos que fazem a diferença

O que a Starbucks, o Post-it, a mini van e o leasing tem em comum? São todos produtos e serviços inovadores que transformaram o mercado e obtiveram sucesso sem ter que lutar contra a concorrência nem reduzir custos.

Não é este o sonho de todo empreendedor e de toda empresa? E tudo começou com uma boa ideia.

Segundo o consultor em administração Karl Albrecht, a ideia é a matéria-prima da inovação. Daí a achar que uma ideia por si só pode levar ao sucesso, ser o pulo do gato, há um certo exagero. A implementação de uma nova proposta requer esforço e habilidades tão importantes como as utilizadas para a sua criação.

Quanto há de verdadeiro nisso? Sou consultora especialista em criatividade e inovação. Meu trabalho é, além de incitar a geração de ideias, garantir que elas não sejam desperdiçadas. A intenção deste artigo é ajudá-lo a lidar com os empecilhos mais frequentes, ou seja, fazer a inovação acontecer.

Vejamos, portanto, o que mais, além de uma boa ideia, é necessário para que o pulo do gato se dê completa e favoravelmente:

A venda da ideia

Não importa se você é empreendedor, empresário ou executivo. Você precisa da receptividade dos outros para que sua ideia evolua. Transforme-a em um projeto claro e conciso. Realce os resultados que ela trará, calcule a relação custo-benefício, pense nas objeções possíveis e crie de antemão formas de combatê-las. Entenda que uma nova ideia sempre exige uma nova forma de pensar. Você viu uma possibilidade diferente, mas os outros ainda não.

Cultura adequada

Para uma ideia ter receptividade, é preciso que as pessoas envolvidas estejam preparadas para tal. A cultura da sua empresa é aberta a inovações? Como o erro é visto? Se uma inovação envolver mais de uma área, como se lida com os palpites em seara alheia? A cultura da empresa pode ser ou não um solo fértil para inovações, mas não se trata de uma barreira intransponível. O papel de quem cuida das inovações na empresa é entender e administrar as características da cultura organizacional para que o terreno seja cada vez mais fecundo. Um empreendedor solo precisa pensar nas características das pessoas que poderão (ou não) apoiá-lo: colegas, parceiros, família e eventuais financiadores.

Esforço e recursos

Você ou alguém na empresa terão tempo, verba, poder e dedicação para fazer a inovação acontecer? Normalmente esses quesitos são escassos. Com empenho e criatividade pode-se realizar uma ideia com uma verba menor do que a prevista, mas tempo e dedicação tendem a ultrapassar em muito a previsão inicial.

Quanto ao poder, vale lembrar que ele não se limita ao poder do cargo. A persuasão também é um forte instrumento para que se dê espaço para a inovação.

Estrutura

Em sua empresa há comitês, comunidades de práticas ou outras formas para que as pessoas se organizem para fazer a inovação acontecer? Se você atua sozinho, já desenvolveu uma estrutura que favoreça o sucesso da inovação?

Testes, monitoramento e reajustes: Uma estrutura sólida para dar suporte às inovações envolve os famosos funis que avaliam as sugestões em diferentes etapas. Após o lançamento é preciso monitorar a evolução do novo produto ou serviço.

Dificilmente uma ideia chega ao mercado tal qual foi criada. Um empreendedor não pode confundir persistência com teimosia e deve, portanto, estar aberto aos eventuais reajustes.

Depois de tantos requisitos, pode parecer que o pulo do gato é mais difícil do que parece. De fato, o gato pula porque tem musculatura adequada, preparo físico e vontade de pular. Ele pula também porque tem sete vidas, e pode, portanto correr riscos. Mas acima de tudo, ele pula porque vê os benefícios de seu salto e sabe que vale a pena.

Fonte: http://www.administradores.com.br/noticias/administracao-e-negocios/o-pulo-do-gato-qual-a-diferenca-entre-uma-ideia-bem-sucedida-e-uma-esquecida/73823/

Conheça suas motivações

Poucas pessoas sabem explicar por que fazem o que fazem. A base de seus porquês são os seus valores.

Poucas pessoas sabem explicar claramente por que fazem o que fazem. Quando digo “por que”, não significa ganhar dinheiro, pois esse é o resultado do seu trabalho. Por que você levanta da sua cama toda manhã? Com o porquê vem a finalidade, a sua causa ou a sua crença. A base de seus porquês são os seus valores.

Saber do seu porquê não é a única maneira de ser bem sucedido, mas é o único jeito de tentar manter um sucesso duradouro. Para ter clareza de seu propósito, é necessário autoconhecimento, ter noção do impacto de seu trabalho nas pessoas e, principalmente, satisfazer-se por meio das realizações de suas obras. 

O ponto de partida é ter clareza de seus valores. Eles referem-se a objetivos desejáveis, guiam nossa vida e são ordenados por importância. Quando os valores pessoais são ativados, conscientemente ou não, despertam sentimentos positivos ou negativos e, principalmente, servem como balizadores para a tomada de decisão. 

Simon Sinek, um dos palestrantes mais assistidos nas conferências do TED, e autor do livro Por Quê? — Como Grandes Líderes Inspiram Ação (Editora Saraiva), acredita que, se começarmos pelas perguntas erradas, se não entendermos a causa mesmo diante das respostas certas, podemos interpretá- las de forma equivocada. No final do ano de 2013, você estará próximo de ser a mesma pessoa que é hoje, exceto por dois motivos: pelos livros que você vai ler e pelas pessoas que vai conhecer. Então, invista mais tempo em relacionamentos “ao vivo” do que em “virtuais”.

E delicie-se na livraria ou na biblioteca: a informação envelhece e o conhecimento renova. Torne o aprendizado divertido. Retemos mais coisas quando a informação é apresentada de modo criativo, interativo e interessante. Desperdiçamos muito do que nossos pares têm a oferecer por não conseguirmos ver e conhecer o seu valor. Inspire as pessoas a fazer as coisas que as inspiram. E aqui vale uma dica: tenha medo... 

E siga em frente! A intranquilidade, o desassossego, a agitação são muitas vezes os responsáveis pela paralisia, pela acomodação ou pela postura de vítima. Tenha consciência daquilo que gosta de fazer e fique atento às coisas que você faz muito bem. As pessoas que amam o que fazem normalmente são descritas como gente de sorte. Direcione sua energia a isso e você vai perceber que o tempo passará de modo diferente e prazeroso. Então, seja feliz em 2013! E aja como se fosse impossível fracassar!

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/artigos-paulo-campos-conheca-suas-motivacoes-734735.shtml