Errar na contratação pode sair caro!

Em recente artigo publicado pelo Presidente da Association Of Executive Search Consultants – AESC, foi apontado o risco e o custo potencial da má contratação de um executivo.Segundo o “US Labor Department and the Society for Human Resources Management (SHRM)”, estima-se que o custo de reposição pode ser cinco vezes o salário anual deste executivo ou até ainda mais, de acordo com o nível de senioridade do profissional. Imagine então a má contratação quando falamos de um CEO. Isso pode custar milhões a uma organização.

Com o envolvimento de uma consultoria de recrutamento ou não, alguns processos são essenciais para evitar possíveis enganos. É sempre melhor ter cautela e ser profissional na hora de fazer uma contratação, conduzindo uma extensa busca no mercado, cumprir a etapa de due dilligence e buscar referências nos candidatos, tanto em seu histórico de carreira como sobre seu perfil pessoal.

Especialmente no Brasil, talvez por traços culturais, a etapa de busca de referências nos candidatos é geralmente subvalorizada, sem falar nadue diligence, que é o processo de investigação e auditoria nas informações de empresas, fundamental para confirmar os dados disponibilizados sobre os potenciais candidatos. Essa validação das informações de carreira e acadêmicas dos candidatos pode compreender também outros aspectos, como adaptação cultural.Isso porque quando um executivo é dispensado, geralmente as causas giram em torno do baixo desempenho ou por falta de adaptação à cultura organizacional.

Salário, bônus, garantias, benefícios, são exemplos de custos que somados podem chegar a quantias altíssimas no caso de um executivo ser dispensado. Os processos corretos no momento da contratação são exatamente para evitar esse tipo de surpresa.

O artigo que citei anteriormente também trás um exemplo de uma calculadora para a má contratação com mais fatores do que desempenho e adaptação cultural. Mas quantificar o real custo de uma escolha vai além desses fatores. O impacto na moral, desempenho, produtividade, custo de oportunidade, cultura corporativa e imagem podem também ser graves. Gestores que falham ou que são influências negativas prejudicam não só a eles mesmos, mas também aqueles que reportam ou trabalham no mesmo time. É a velha história de que basta uma maçã podre para estragar toda a cesta.

Com a importância de um processo de contratação sério em mente, um bom mapeamento de mercado, avaliação estruturada do candidato combinado com um processo profundo de referencias as empresas certamente estarão mitigando riscos e custos de uma má contratação. Espero que as dicas ajudem em seus futuros processos seletivos.

Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/errar-na-contratacao-custa-caro

Como melhorar o desempenho da equipe com a ajuda dos próprios funcionários

Estamos na era da comunicação colaborativa e das redes sociais, mas muitas empresas ainda adotam um relacionamento um tanto anacrônico com seus funcionários: apenas os gestores dão feedback para os subordinados. Porém, no trabalho ou na vida pessoal, a comunicação é mais eficaz quando há um diálogo. A chefia também deve ouvir o que os profissionais mais jovens têm a dizer.

As novas gerações podem inclusive estar em uma posição melhor de compreender certas mudanças no mercado do que seus gestores – como os constantes avanços tecnológicos. Uma pesquisa feita pela MTV no ano passado com mais de 500 “Millennials” (ou Geração Y) mostra que, para 76% dos entrevistados, a chefia poderia aprender muito com eles.

As empresas às vezes hesitam em pedir um feedback dos funcionários por assumir que a opinião deles será majoritariamente negativa. Ou que a equipe pedirá mudanças que representem 'ganhos' para os profissionais, mas 'perdas' para o negócio. Porém, dar voz aos funcionários ajuda a reter talentos, por estimular o engajamento entre trabalhadores e companhia. Além disso, certas sugestões podem se mostrar vantajosas para os dois lados.

Em tempos de internet, intranet e outras ferramentas online, é fácil para as empresas obterem um feedback de seus funcionários. Elas podem enviar pesquisas on-line para milhares de pessoas com um clique. Podem usar videoconferências para que profissionais de todo o mundo discutam seu desempenho ou descubram interesses comuns. Podem criar fóruns online para que a equipe envie perguntas aos executivos. E, claro, os gestores podem praticar a boa e velha habilidade de ouvir pessoalmente seus colaboradores.

Mas, ao receberem esse feedback, os gestores precisam efetivamente absorver e tentar agir com base no que disseram seus funcionários. Certamente muitas das sugestões não serão viáveis, mas outras podem ser mais fáceis de lidar do que se imagina. Por exemplo, a adoção de práticas mais flexíveis de trabalho. Os profissionais ganham em qualidade de vida – o que consequentemente resulta em mais produtividade.

Não se deve esperar que o feedback vá resolver todos os problemas ou garantir a satisfação geral dos funcionários. No entanto, ouvir a equipe certamente ajudará. Afinal, se você não descobrir o que seu time deseja, como poderá envolvê-lo em um planejamento para melhorar a produtividade de todos?

Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/melhore-o-desempenho-da-equipe-com-a-ajuda-dos-proprios-funcionarios

Competências fundamentais para se trabalhar em equipe

Uma das principais características procuradas hoje no mercado é saber trabalhar em equipe. Buscar essas melhorias faz com que os colaboradores criem habilidades e comecem a fazer a diferença, como, por exemplo, o aumento da produtividade.

A interação da equipe favorece também a capacidade de agregar valor e de gerar confiança, proporcionando um ambiente saudável e positivo. Com essa motivação os colaboradores se sentem mais motivados e preparados para as oportunidades da empresa.

Trabalhar em equipe não é apenas trabalhar em conjunto é preciso de compartilhamento. Os resultados nunca são alcançados apenas por uma pessoa, é preciso compartilhar com o outro para chegar ao objetivo final.

Procurar desenvolver suas habilidades em equipe é se destacar e dar espaço para a liderança. Empresas valorizam profissionais capazes de gerir e motivar os colaboradores, buscando sempre o desenvolvimento da equipe e os melhores resultados.

Confira algumas habilidades fundamentais para se trabalhar em equipe:

- Administrar conflitos: É importante saber lidar com os conflitos do dia a dia na empresa. Neste sentido, desenvolver a habilidade de conversar para esclarecer os fatos e conciliar as necessidades é sempre a melhor opção nesse momento. Assim você gera confiança e afeição da equipe.

- Comunicação: Saber valorizar a comunicação entre você e os outros colaboradores é fundamental para o trabalho em equipe. Escutar e falar na hora certa também é uma habilidade importante para que o ambiente se torne agradável e produtivo.

- Proatividade: Tomar atitude é um ponto positivo. Estar sempre disposto a ajudar e a resolver os problemas ajuda no seu desenvolvimento de sua equipe.

- Inovar: Procurar inovar é sempre importante para o crescimento da empresa e dos profissionais. Buscar soluções e alternativas é fazer com que todos cheguem ao melhor resultado com mais assertividade e o que é melhor, em pouco tempo.

- Confiança: É fundamental desenvolver a confiança entre as pessoas que estão a sua volta. Gerar esse sentimento é ganhar um espaço maior na equipe, pois você sempre será o apoio de cada um e saberá quando e como contar com cada colaborador.

Essas habilidades citadas são formas de aprender a importância de cada gesto que você desenvolve em sua empresa. Buscar líderes engajados e que consigam colocar em prática o seu trabalho em equipe é essencial para o crescimento das organizações.

Invista na melhoria de suas relações interpessoais, aprenda a trabalhar em equipe e alcance resultados extraordinários!

Fonte: administradores.com.br

7 pecados capitais na hora da entrevista de emprego

Gafes na hora da entrevista de emprego, uma das etapas mais temidas ou de maior expectativa para os candidatos num processo seletivo, podem significar o fim da conquista da vaga. “Alguns comportamentos são fatais num processo seletivo. Por isso, é importante que o candidato pesquise sobre a empresa e conheça seu perfil. E, claro, tenha uma postura adequada”, afirma Fernando Montero Capella, diretor da consultoria Capella RH.

 Abaixo, 7 pecados capitais na hora da entrevista de emprego:

1) Chegar atrasado

 2) Ir trajado de forma inadequada

 3) Nervosismo excessivo

 4) Atender o celular

 5) Usar gírias e/ou palavrões

 6) A postura/comunicação não-verbal

 7) Mentir 

Você é adepto ao networking virtual?

A porcentagem de brasileiros adeptos ao networking virtual já ultrapassou a daqueles que costumam fazer o presencial (83%versus 72%), conforme revela pesquisa realizada pela consultoria Robert Half, com 651 executivos.

Quando questionados se deixaram de realizar o networking presencial depois de aderirem ao virtual, 19% responderam que sim e 81% disseram que passaram a realizar as duas formas de contato.

Porém, mesmo que os números apontem essa nova realidade, 80% afirmaram não recomendar para oportunidades de emprego profissionais que conhecem apenas virtualmente.

Em relação ao meio mais eficiente de networking, 57% dos entrevistados afirmaram que o contato presencial era o melhor para ampliar e fortalecer suas redes de contato, ante 21% que optaram pelo virtual e outros 21% que disseram optar pelas redes sociais.

O estudo também mostra que metade dos executivos tenta realizar encontros presenciais com os amigos e conhecer novas pessoas de um a três dias por mês, enquanto 20% afirmaram que a frequência varia de três a cinco vezes e cerca de 15% fazem essas reuniões mais de dez dias por mês.

Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/networking-virtual-ja-supera-presencial

Aprenda a aproveitar as críticas para crescer na carreira

A combinação de um feedback mal estruturado com a falta de preparo para recebê-lo pode ser desastrosa. É o que mostra um estudo da Universidade de Minnesota, nos Estados Unidos. Segundo a pesquisa, uma crítica malfeita tem impacto na carreira até seis vezes mais forte do que um elogio.

A consequência é que o funcionário passa a render menos. A VOCÊ S/A identificou as críticas mais frequentes para ajudá-lo a não deixar que uma boa oportunidade de crescimento se transforme em um momento de desmotivação.

"Não é criativo"

Como agir: As definições de criatividade variam e podem estar relacionadas à melhora de processos ou à capacidade de ter ideias inusitadas. Identifique o que o gestor quer dizer e veja se é possível mudar. Pessoas menos criativas podem se desenvolver com a troca de ideias com outros profissionais e buscando referências.

"Não bate metas"

Como agir: Faça uma análise de seu trabalho para verificar se o feedback é condizente com o que foi acordado. Às vezes, o gestor está baseando a crítica em metas não combinadas. Se o caso for esse, mostre seus resultados. Se não, peça para o gestor sinalizar a meta não batida e o que você deve fazer para melhorar.

"Não entrega no prazo"

Como agir: Nunca coloque a culpa em outra pessoa da equipe. Identifique as causas do atraso, assuma o erro e se organize para que isso não se repita. Se perceber que não vai conseguir cumprir o prazo, avise com antecedência. Pedir mais prazo antes de aceitar a tarefa não caracteriza preguiça.

"Você precisa ser mais humilde"

Como agir: Perceber os exageros do próprio ego não é fácil. Peça exemplos de situações em que você agiu com arrogância. Durante uma discussão, tenha a humildade de admitir que você pode não ter razão, e, mesmo se estiver certo, não anule a opinião dos outros. Conquiste empatia na hora de defender algo.

É muito desorganizado

Como agir: Antes de levar a frase para o lado pessoal, tente compreender o que significa ser organizado para a pessoa que deu esse feedback. Uma simples mudança, como anotar as tarefas em uma agenda ou compartilhar compromissos, pode ajudar. Também há aplicativos que auxiliam na organização de tarefas.

Não está pronto para uma promoção

Como agir: Se você se considera preparado para mudar de cargo, verifique se seu chefe tem razão ao dizer o contrário. Seja perseverante, busque informações sobre as habilidades que você precisa para crescer e peça a opinião para profissionais que admira. Preencha esses gaps e fale com o seu gestor novamente.

Não entende a missão

Como assim: Avalie se a missão foi passada pela empresa de forma clara e objetiva. Em caso positivo, tente se comunicar melhor com seu gestor e não tenha medo de fazer uma pergunta que pareça óbvia. É melhor pecar pelo excesso de comunicação do que entregar algo que não esteja alinhado com a estratégia da empresa.

Não se relaciona com as pessoas

Como assim: Saber se relacionar é fundamental em qualquer carreira. Ao receber este feedback, analise se você trata as pessoas com respeito e entende as necessidades dos outros. Preste atenção nas palavras que usa para conversar com os colegas e observe as atitudes de outros profissionais da empresa.

Retirado de http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/183/noticias/o-jeito-certo-de-ouvir?page=2