70 anos da CLT... está na hora de mudanças!

Para manter a força normativa e atingir o objetivo de regular o mercado de trabalho a CLT precisa ser aperfeiçoada.

Neste ano, no dia primeiro de maio, um dos mais antigos diplomas normativos ainda em vigor no Brasil comemorou 70 anos de existência: a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Sem dúvidas, este aniversário a torna um dos mais antigos e longevos diplomas normativos dentre as compilações, consolidações, códigos ou mesmo leis em vigor no Brasil, cuja história recente é marcada por mudanças legais constantes e em curtos períodos de tempo.

Comumente apontada como uma dádiva outorgada pelo então Presidente Getúlio Vargas ao povo brasileiro, em verdade, a CLT, ainda que tenha trazido algumas novidades, essencialmente reuniu e organizou direitos que já eram garantidos em leis esparsas, elaboradas por força da pressão do ainda incipiente movimento sindical brasileiro no primeiro quartel do século passado.

Com efeito, a criação da Justiça do Trabalho, em 1939 - que passou a funcionar mesmo no início da década de 1940 -, demandou um corpo mais sistemático para a aplicação dos direitos e deveres que regiam então as relações individuais e coletivas de trabalho. Essa necessidade, antevista com por Getúlio Vargas, deu origem à CLT.

O uso político dessa novidade foi marcante na época.Ao mesmo tempo em que, no campo individual, a CLT assegurou importantes direitos, tal como limitação de jornada, ela também serviu, no campo do direito coletivo, aos propósitos do governo de ocasião, que manipulou os instrumentos de repressão e de cooperação previstos no texto legal. Os trabalhadores rurais, que representavam grande parte da força de trabalho brasileira, foram excluídos das garantias celetistas.

Não se pode negar que a CLT tenha sido um vetor fundamental para o desenvolvimento e a urbanização, características fundamentais da nossa modernidade. Sem dúvidas, ela foi uma das principais alavancas que permitiram a afirmação de uma economia industrial e de uma classe trabalhadora dotada de cidadania, que pudesse também consumir, estimulando a produção de bens. A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) chegou a ser designada como um verdadeiro passaporte para a cidadania ao integrar o trabalhador na rede de proteção social e de segurança prevista na CLT e no Regime Geral da Previdência Social.

No entanto, para que mantenha sua força normativa e atinja o objetivo de regular o mercado de trabalho é urgente que seja aperfeiçoada. Há muitos anos tem sido discutida a necessidade, cada vez mais intensa, da implementação de medidas desburocratizantes como uma das formas de estimular o crescimento econômico do país e melhorar as relações de trabalho - sem que, na prática, mudanças concretas aconteçam.

A década de 1930 é a referência central da legislação celetista: cenário agrário e com uma indústria nascente; migração dos trabalhadores rurais para a formação de exército de reserva nas grandes cidades; um operário-padrão de chão de fábrica que define e ilustra toda a classe trabalhadora; pouca complexidade da sociedade e do mercado de trabalho; processos produtivos extensivos em mão-de-obra e com pouca tecnologia; métodos fordistas e uma Justiça do Trabalho muito informal, sem advogados e operadores do direito com formação superior.

Hoje a realidade é completamente outra. Mudaram a economia, a sociedade, a política e o direito. Diversas Constituições Federais se sucederam, com novos projetos políticos e novas tarefas para o nosso país. Houve internacionalização e financeirização da economia, impondo ajustes importantes no mercado interno. Ocorreu a incorporação profunda de tecnologias aos processos produtivos. Verificou-se enorme expansão do setor de serviços, que hoje emprega boa parte dos trabalhadores. Surgiu um movimento sindical forte, confrontando a estrutura corporativista e propondo novas formas de relação entre o capital e o trabalho.

Outro fator importante de mudança é que o direito profissionalizou-se, com os cursos de graduação e de pós-graduação. A burocracia da Justiça do Trabalho cresceu e tornou-se impessoal, com ritos e procedimentos formais cada vez mais vinculantes.

Em suma, diante de alterações tão profundas na realidade, não há como sustentar que a septuagenária CLT ainda permaneça do jeito que está. Seu texto precisa ser atualizado e modernizado, auxiliando no avanço da economia brasileira e aumentando sua competitividade internacional. Aproveitar esse momento para aprofundar esse debate certamente será positivo para toda a sociedade brasileira.

Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/70-anos-da-clt-momento-de-reformas

Mais de 40% dos brasileiros pretendem mudar de emprego em 2013

Durante o primeiro trimestre desse ano, a consultoria Fellipelli realizou uma pesquisa com aproximadamente 2600 pessoas para saber se os brasileiros estão satisfeitos com o emprego.

O número de trabalhadores que confirmou a intenção de mudar de emprego ainda esse ano ultrapassou os 40%.

A remuneração continua sendo a principal razão, mas plano de carreira e qualidade de vida se tornam cada vez mais presentes nas pesquisas:

- Melhores salários - 35%

-Falta de plano de carreira - 31%

-Falta de flexibilidade de horário - 21%

-Problemas com a atual liderança - 13%

Segundo a sócio-diretora da consultoria, Adriana Fellipelli, todos querem saber onde vão chegar e se planejar: “O problema acaba sendo que nem sempre o tempo da empresa acompanha o ritmo de expectativa do colaborador que atualmente, tem pressa em chegar ao topo, mas nem sempre está preparado”, esclarece.

De acordo com a executiva, a retenção de talentos está cada vez mais complicada e os líderes precisam aprender a ter perspicácia em descobrir as verdadeiras motivações e expectativas dos colaboradores para prevenir a rotatividade de pessoas.

Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/mais-de-40-dos-brasileiros-pretendem-mudar-de-emprego-em-2013

O mundo é delas!

A presença feminina já provocou muitas mudanças no mercado de trabalho. Mas há um fogo amigo a ser enfrentado.

A presença da mulher no mercado de trabalho já provocou uma revolução. Uma das maiores da sociedade após a Revolução Industrial. De um ponto de vista histórico, o ingresso feminino nas empresas já modificou vários hábitos e costumes.

A existência das comidas instantâneas e dos eletrodomésticos se deve ao interesse da indústria em atender a um tipo de família contemporânea em que a mãe não fica mais em casa cuidando do lar.

As plantas das empresas foram alteradas ao longo do tempo para a inclusão de banheiros femininos na proporção do número de funcionárias. Tudo isso parece muito natural hoje em dia, mas nem sempre foi assim.

Milhares de estudos já foram feitos sobre as dificuldades de integração das mulheres nas empresas. Muito se fala da competição entre homens e mulheres, mas minhas observações mostram que o principal obstáculo à integração das mulheres no mercado de trabalho é imposto pelas próprias mulheres.

Em primeiro lugar no ranking de forças constrangedoras do trabalho feminino aparecem as mulheres que não trabalham! São as amigas (da onça) que vivem a censurar as profissionais pelo tempo dedicado à empresa em detrimento da família.

Alguns exemplos desse constrangimento: "Como você tem coragem de deixar seu filho em casa com uma empregada?" ou "Vai viajar e ficar dois dias fora de casa? Você pode encontrar alguém em seu lugar!".  Outra força contrária são mulheres que trabalham, mas ocupam diferentes níveis hierárquicos. Quando uma gerente tenta falar com seu chefe e tem de passar pela secretária, pode-se ver as faíscas de longe. Essa falta de solidariedade revela atritos ásperos, porém, sempre cercados de sutileza.

Os homens — pobre de nós! — não são ameaça ao crescimento da mulher. Os conflitos gerados por diferença de gêneros são de pequena proporção. Nós sabemos o nosso lugar! A sabedoria popular conta que na porta do paraíso o anjo Gabriel organizava as filas dos que pretendiam entrar no reino dos céus. "De um lado", gritou Gabriel, "fiquem todos os homens nos quais as mulheres mandaram." Formou-se uma extensa fila. "Deste outro lado", ordenou o anjo, "fiquem os homens que mandavam em suas mulheres." Apenas um se apresentou.

Gabriel se aproximou e perguntou por que ele havia escolhido aquela fila. A resposta foi solene: "Minha mulher me mandou ficar aqui!". Realmente, o mundo é das mulheres.

Retirado de: http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/179/noticias/o-mundo-e-das-mulheres

Estar em constante evolução é preciso para garantir a Carreira

As empresas e os profissionais vivem em um ecossistema altamente mutante. Nesse cenário, quem não evolui desaparece.

A natureza sofreu, ao longo desses 4,5 bilhões de anos, que é a idade da Terra, uma imensa quantidade de mudanças. Até hoje as observamos. Mudanças climáticas, acomodação das placas da crosta terrestre, temperaturas aumentando em alguns lugares  e diminuindo em outros, alterações na vegetação, florestas que viraram desertos, orlas que se transformaram em montanhas. O processo continua. Não acabou, não. 

E os animais, como ficaram nessa história? Bem, aqueles que, por acaso, eram possuidores de uma estrutura genética que lhes permitiu sobreviver à mudança permaneceram. Os que não tinham essa possibilidade, azar deles, desapareceram. E foram a maioria. 

Daí para frente, a estrutura orgânica que permitiu a sobrevivência de alguns foi repassada para os descendentes, e logo todos tinham essa característica. A essa incorporação de vantagens competitivas, Darwin chamou de evolucionismo. 

Ora, as empresas e os profissionais também vivem em um ecossistema altamente mutante: o mercado. E todos os dias ele apresenta novidades. Novas técnicas e tecnologias, novas exigências do consumidor e, o mais grave, novos concorrentes. Nesse cenário, a empresa que não evoluir desaparecerá — é a lei da vida. Às vezes não deixa nem pegadas.  

Entretanto, há uma diferença entre o evolucionismo da natureza e o das empresas. Na natureza o evolucionismo deriva da necessidade de sobrevivência e do acaso da recombinação genética. No caso da sociedade humana e suas partes — a empresa é uma dessas partes —, o evolucionismo tem de derivar da decisão (e não apenas da necessidade) e da inteligência (nunca do acaso). 

Evoluir significa aprimorar o que se faz, mas também quer dizer estar atento para fazer coisas novas. Ninguém sabe hoje quem fazia a melhor máquina de escrever, o carburador mais perfeito, o melhor bico de gás para iluminação pública.

Para quê? Esses objetos que foram muito úteis no passado foram substituídos por novidades tecnológicas muito mais avançadas. São apenas três exemplos, mas há milhares de outros, e não só na tecnologia, também nos serviços e na gestão. 

A lição que fica é: evoluir é fundamental à sobrevivência. Parece difícil? Pode ser, mas é necessário que se compreenda esse princípio. Quem não evolui está fora do jogo. Os dinossauros corporativos tendem a desaparecer.

Retirado de: http://exame.abril.com.br./revista-voce-sa/edicoes/179/noticias/evoluir-e-fundamental-para-sobreviver-na-carreira

Tecnologia: facilitou nosso trabalho ou nos deu mais trabalho?

Até o fim deste ano, haverá mais smartphones, tablets e notebooks do que gente no planeta, segundo um levantamento recentemente divulgado pela Cisco. A previsão de que o número de aparelhos móveis com acesso à internet vai superar o de pessoas em breve é especialmente espantosa se consideramos que a rede 3G surgiu há apenas uma década.

A variedade de tais aparelhos também deve aumentar. O Google, por exemplo, distribuiu há algumas semanas para testes os primeiros protótipos de seus óculos com acesso à internet, o Google Glass. Se verificar emails ou se conectar à rede são tarefas cada dia mais simples, difícil vai ser ficar offline.

É inquestionável que tudo isso está mudando a forma como trabalhamos. Mas as mudanças são boas ou ruins para o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho? Em uma pesquisa recente realizada em Hong Kong, 42,7% dos entrevistados destacaram os efeitos negativos da conectividade. A principal queixa foi a de que as pessoas se sentem como se nunca “desligassem”, mesmo à noite ou de folga.

A tecnologia de fato facilitou a cultura do trabalho 24 horas por dia, sete dias por semana, mas essa prática também é alimentada por outros fatores. Cada vez mais globalizadas, as empresas interagem com clientes e funcionários em fusos horários diferentes e, por isso, esperam que a equipe esteja disponível para ligações tarde da noite ou bem cedo. Além disso, a crise global forçou muitos funcionários a assumir tarefas adicionais – o que os levam a trabalhar mais horas por dia.

A culpa não é exatamente da tecnologia, que trouxe muitos benefícios para os trabalhadores, ajudando-os a equilibrar a relação trabalho e vida pessoal. A “nuvem” de informações, por exemplo, facilita o trabalho remoto, que, entre outras vantagens, ajuda os profissionais a economizar tempo no trânsito. Com a videoconferência, executivos evitam viagens longas e cansativas.

A tecnologia permite que as pessoas trabalhem em qualquer lugar, de onde possam ser mais produtivas. Não é coincidência, portanto, que os lançamentos de aparelhos como o Blackberry, em 2003, o iPhone, em 2008, e o iPad, em 2010, tenham sido acompanhados por um grande aumento na demanda por espaços de trabalho flexíveis.

A flexibilidade em relação ao local de trabalho é boa para o profissional e, consequentemente, para a empresa, que ganha em produtividade. Por isso, essa tendência cresce no mundo todo. De acordo com um estudo recente da Regus, 41% dos entrevistados acreditam que suas empresas estão fazendo mais para ajudar os funcionários a reduzirem as longas viagens que faziam há dois anos, por exemplo. Os aspectos negativos da tecnologia móvel estão, portanto, mais ligados a problemas de gerenciamento.

A pesquisa acima citada com profissionais de Hong Kong mostrou também que as pessoas usam seus dispositivos móveis para trabalhar fora do horário de trabalho porque seus chefes ou clientes esperam isso delas. É claro que as pessoas podem precisar participar de teleconferências tarde da noite ou em um fim de semana, mas os esquemas flexíveis as ajudam justamente a equilibrar melhor as tarefas profissionais e o tempo livre.

Mas os próprios profissionais precisam pensar sobre seus hábitos. Colegas e clientes podem facilmente nos contatar fora de horário porque já estamos conectados em nosso tablet ou telefone, interagindo nas mídias sociais ou verificando os resultados do futebol. Ou seja, estamos mais propensos a ouvir o barulho de um email chegando e respondê-lo. O remetente assume que estamos dispostos a trabalhar fora do expediente e nos bombardeará ainda mais no futuro. Ou seja, empresas e profissionais precisam aprender a lidar com o presenteísmo e usar a tecnologia a favor da produtividade e da qualidade de vida.

Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/tecnologia-vila-ou-aliada-da-qualidade-de-vida

Motivação, um novo modelo de gestão??

Todo gerente, diretor, ou gestor que exerce atividades de liderança dentro de sua empresa está diariamente buscando soluções para tornar as equipes mais produtivas, focadas nas metas da área em que atuam, e principalmente, comprometidas com os objetivos estratégicos da organização. E quando falamos em produtividade, foco e comprometimento, estamos lidando basicamente com a motivação das pessoas. Muitos gestores passam horas se perguntando: "Por que minhas equipes não são produtivas?"; "Por que meus funcionários não 'vestem a camisa' da empresa, mesmo recebendo salários altos?". Resposta rápida: motivação.

Há tempos, os bons salários não são mais suficientes para motivar e manter bons profissionais nas empresas (principalmente a geração Y em diante). Uma pesquisa recente da Catho Online, feita com mais de 46 000 participantes, aponta que os fatores que mais motivam os profissionais no trabalho são o bom relacionamento com as pessoas no trabalho, o reconhecimento profissional e a possibilidade de trabalhar com o que se gosta. Salário e acúmulo de capital não aparecem nem entre os cinco principais fatores de motivação.

Muitas vezes, as instituições investem tempo e dinheiro em reestruturações de RH, definições de planos de carreiras, cargos e salários, contratam inúmeras consultorias, e acabam se esquecendo do mais básico: o que motiva as pessoas a acordarem pela manhã, e irem trabalhar? Eu acredito que, antes de contratar uma consultoria de RH, todo gestor pode se atentar a alguns pontos, que geralmente custam muito pouco e podem gerar ótimos resultados, relacionados à motivação de pessoas em uma empresa.

Invista na qualidade de vida das pessoas

Em um mercado que busca pessoas criativas, que fazem diferença no lugar onde estão, o diferencial de qualquer produto ou serviço é a inovação. Por isso, se você quer equipes motivadas, envolvidas com seu trabalho, criativas, que opinam, sugerem, criticam, e apontam melhorias, crie um ambiente de trabalho onde as pessoas gostem de estar e passar a maior parte do dia. Investir em áreas de lazer e convívio comum, com sofás confortáveis, mesa de bilhar, e puffs em salas de reunião, pode tornar o ambiente mais descontraído e favorável para que os colaboradores expressem suas opiniões e contribuam com ideias inovadoras.

Construa uma hierarquia horizontal

Ter um plano de carreira bem estruturado e políticas de cargos e salários bem definidas são importantes para qualquer organização. Mas se uma pessoa não consegue ter contato imediato com seus gestores, e não se sente próximo aos seus líderes, vai automaticamente se sentir distanciado da empresa. Não é por acaso que Jack Welck, logo após assumir a direção da GE, em 1981, promoveu uma profunda transformação na estrutura da empresa, consolidando uma hierarquia bem mais "achatada" e simplificada. O resultado, todos nós sabemos.

Permita horários flexíveis de trabalho

Dentro do possível, deixe que as equipes façam seu horário de trabalho. Tente focar esforços no cumprimento de metas e avaliações por meritocracia, ao invés de ficar monitorando quanto tempo as pessoas ficam batendo papo no cafezinho. A maioria das atividades de qualquer empresa envolve criatividade – algo que pode ser desenvolvido durante todo o dia, inclusive no cafezinho. Se uma equipe é mais produtiva trabalhando no período da tarde, crie mecanismos para que possam trabalhar neste horário. Qualquer equipe ficará mais motivada trabalhando no horário em que é mais produtiva.

Não dê ordens, compartilhe responsabilidades

Não dê ordens, ou diga o que as pessoas devem fazer. Você pode apontar caminhos para que entendam quais dificuldades e problemas precisam ser resolvidos. A maioria dos profissionais, principalmente os da geração Y, adoram assumir responsabilidades e desafios, e cada vez mais reforçam estes desejos em todas as pesquisas. Permita que as pessoas possam enfrentar os problemas da empresa e tenham liberdade para poder ajudar com soluções.

Promova uma comunicação efetiva

Você apenas poderá criar qualquer expectativa sobre um funcionário se ele souber o que a instituição onde ele atua espera dele no ambiente de trabalho. Então, invista na geração de ciclos de feedback entre funcionários e gestores, para que todos tenham uma visão clara da estratégia e metas da empresa. Na maioria das vezes, não é necessário implantar sistemas de feedback complexos ou longas reuniões envolvendo todas as áreas, mas sim incentivar uma cultura em que gestores, líderes e liderados tenham liberdade para conversar de maneira mais informal, permitindo que informações importantes sejam compartilhadas naturalmente entre todos.

Dê liberdade às pessoas, e surpreenda-se com os resultados

Geralmente, as grandes empresas de tecnologia e internet são apontadas como as mais inovadoras do mercado, e grande parte delas possui modelos de gestão bem mais flexíveis e enxutos. Em empresas como Facebook, Google e Amazon, os colaboradores são incentivados a serem autogerenciáveis, e terem liberdade para resolver seus problemas com mais autonomia. Essa liberdade permite com que as pessoas desenvolvam sua criatividade e promovam a inovação. Quando Ricardo Semler começou a difundir suas ideias sobre gestão empresarial, em 1982, na Semco S/A, pregando de forma radical a liberdade e democracia industrial nas empresas, a maioria achou que ele estava louco. Hoje, seu modelo de gestão é referência internacional para qualquer gestor de empresas.

Não instale processos rígidos demais, nem barreiras que limitem a capacidade de inovação das pessoas. Promova um ambiente com mais liberdade e surpreenda-se com a capacidade dos seus funcionários em criar soluções simples e baratas, para problemas aparentemente complexos.


Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/motivacao-um-novo-modelo-de-gestao