Satisfação no Trabalho - Uma questão estratégica

Os itens remuneração e os benefícios deixaram de exercer um papel determinante para que um executivo decida aceitar uma nova proposta de emprego. Claro que todos nós buscamos, no mínimo, manter o padrão de vida conquistado, e, se possível, alcançar outro patamar através de um salário mais robusto. Contudo, definitivamente, este não é o fator mais importante para que um funcionário se sinta feliz e realizado no trabalho.

Diversas teorias correlacionam salário e felicidade, e especulam sobre a possibilidade do dinheiro estar perdendo a importância numa tomada de decisão profissional, em detrimento de conceitos mais complexos como propósito e realização. Hoje em dia os empresários têm consciência da importância de “gerenciar a felicidade” de seus funcionários. Numa pesquisa recente constatou-se que os CEOs ocupam 30% de seu tempo com atração e retenção de talentos.

É evidente que um funcionário motivado, que se sente reconhecido pelos superiores e consciente de estar utilizando sua capacidade na plenitude, vai se sentir mais realizado e feliz. Essa sensação fará com que ele tenha uma melhor produtividade, e é este engajamento que os líderes buscam em seus funcionários.

Na prática parece simples, mas como integrar equipes tão distintas em processos de fusão e aquisição, por exemplo? Como combinar o melhor de uma cultura de empresa de dono, na qual a figura do empreendedor é muito presente? Como motivar diferentes gerações dentro de uma mesma organização e como identificar as motivações mais relevantes para cada grupo de empregados?

Para os líderes, fica o desafio de acertar nestas escolhas, garantindo que seus funcionários encontrem um significado maior em suas funções e se sintam felizes e recompensados. Assim, haverá um forte envolvimento emocional dos colaboradores com a empresa.

Lembro de um caso de um profissional que gentilmente aceitou o convite para uma entrevista comigo, mas que deixou claro desde o inicio que estava muito bem na sua empresa atual e que não pretendia assumir outro desafio naquele momento. Contudo, no decorrer da conversa, ao conhecer mais sobre a cultura, valores e estratégia de crescimento do nosso cliente, ficou curioso e concordou em ter uma conversa informal com ele.

O processo evoluiu lentamente e foram necessárias oito entrevistas até o candidato se sentir plenamente confortável para assumir este novo desafio. Hoje, depois de alguns anos nesta nova organização, este profissional está feliz e convicto de ter tomado a melhor decisão.

Em outra oportunidade o candidato tinha duas boas ofertas nas mãos e decidiu aceitar a mais vantajosa do ponto de vista financeiro. Embora muito empolgado com os desafios propostos pelo nosso cliente, optou pela outra proposta. Hoje, depois de alguns meses nesta organização, está disposto a reconsiderar e voltar atrás em sua decisão. Não está se sentindo plenamente feliz e realizado e não está se adaptando a cultura organização, apesar da remuneração bastante interessante. Embora a remuneração tenha exercido um papel preponderante no momento do candidato aceitar a proposta, ela não está sendo suficiente para retê-lo.

Como consultora, sei da minha grande responsabilidade ao conduzir um recrutamento para uma grande empresa cliente. Preciso conhecer muito bem a cultura e os valores desta empresa, para minimizar uma possibilidade de erro e identificar os recursos mais adequados àquela organização. Por outro lado, se pudesse dar um conselho aos executivos que estão buscando uma nova colocação, diria para serem muito transparentes e sinceros durante o processo seletivo.

Digo isso porque muitos profissionais valorizam suas qualidades e não expõem suas fraquezas durante um processo seletivo, acreditando que desta forma serão aprovados. Pelo contrário, percebemos claramente que este profissional não está sendo sincero e que está supervalorizando algumas competências.

Para dar um simples exemplo, lembro de um caso em que o executivo mencionou suas realizações sempre na primeira pessoa – Eu fiz, eu conduzi, eu realizei, etc, o que demonstra pouco espírito de equipe ou pouca importância para a equipe.

Além do mais, quanto mais profundamente conhecemos um candidato, maior a chance de recomendá-lo para projetos realmente desafiadores e que tenham maiores chances de fazê-lo feliz no ambiente corporativo.

Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/satisfacao-no-trabalho-questao-estrategica-para-as-organizacoes

É preciso investir nos profissionais para reter talentos

O capital humano é, cada vez mais, um bem imensurável para as empresas. Contar com profissionais especializados, comprometidos e talentosos faz com que as companhias se tornem mais competitivas no mercado atual, independente da sua atuação e de seu porte.

Vivemos um período de quase desemprego zero, que somado à falta de mão de obra especializada em diversos setores da economia, resulta em um interesse pelos grandes talentos no mercado. A concorrência por um profissional de destaque, muitas vezes por empresas de ramos de atuação distintos, faz com que áreas de Recursos Humanos tenham que criar meios de reter os talentos.

O grande desafio das companhias é mostrar a seus colaboradores que elas não só querem oferecer as melhores condições para o dia-a-dia no trabalho, mas também se preocupam com o bem-estar e desenvolvimento dos profissionais. E isso não é feito através apenas de discursos motivacionais, mas com ações efetivas.

As empresas têm tentado de tudo, desde proporcionar diversos serviços e benefícios adicionais, entre eles academias e restaurantes internos ou seguro saúde e de vida, até criar formas de remuneração variável, incluindo ações da empresa, oferecendo, desta forma, bônus garantidos aos seus colaboradores.

Vem crescendo no mercado outro foco de benefícios para reter os talentos. Nessa vertente, as empresas estão investindo em cursos e treinamentos para os colaboradores. É a forma encontrada pelas companhias para manter na casa os profissionais de destaque, visto que muitas vezes eles não têm recursos financeiros para manter-se atualizados de acordo com as exigências do trabalho e do próprio mercado. Os colaboradores em geral ficam satisfeitos, pois podem ampliar seu próprio rol de habilidades e oferecê-lo à empresa, além de melhorar seus currículos e acumular importantes conhecimentos.

Além disso, essa estratégia não é benéfica apenas aos profissionais, mas as vantagens para a empresa também são inúmeras, tais como: especialização da mão de obra; melhoria na parte técnica e comportamental; oferta de estímulo à interação entre as equipes e chefias dos setores; e mudança na cultura do indivíduo e da própria companhia.

Não podemos esquecer que, além de treinamento e capacitação, as empresas devem garantir também que os colaboradores tenham desafios e perspectivas profissionais compatíveis com os cursos que estão fazendo, ou seja, que possam colocar em prática o que estão aprendendo.

Vale lembrar que é necessário sim oferecer um plano de carreira que garanta o desenvolvimento profissional dos funcionários, estabelecendo novos desafios, além de permitir a perspectiva de melhores salários e de possibilidades de ascensão no trabalho. Neste caso, o grande objetivo é levar à realização pessoal de quem trabalha, o que pode ser considerado um dos principais fatores para a retenção de talentos pelas empresas. Impedir o crescimento de um colaborador pode levá-lo a procurar novos ares.

Como dito, reter um talento é extremamente importante nos dias atuais, mas os gestores também precisam lembrar da importância de integrar perfeitamente os funcionários que possuem alto potencial com o resto da equipe,influenciando, portanto, na cultura geral da organização.

Cada empresa tem sua particularidade e deve adequar suas estratégias da melhor maneira, mas o valor pessoal dos colaboradores deve sempre ser destacado e tomado como item principal para os gestores de Recursos Humanos. Talentos únicos são um ativo e perdê-los representa um impacto negativo.

Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/investir-nos-profissionais-para-reter-os-talentos

Mentira em entrevista de emprego prejudica o salário

Saiba qual é o efeito das pequenas mentiras que todos contam na entrevista de emprego e como elas podem, no limite, interferir no seu salário.

Após horas de prática na frente do espelho de casa, com sorrisos modestos, traquejo na voz, barba e cabelo aparados e positividade no olhar, o candidato a uma vaga de emprego acredita que está pronto para enfrentar qualquer entrevista.

Pela internet, é possível encontrar diversos métodos “infalíveis” para passar sem problemas por esse momento tão importante na carreira. Alguns candidatos praticam tanto com esses recursos que até reclamam se o entrevistador esquecer de alguma coisa, e no final da entrevista intimam: "Mas você não vai nem me perguntar qual a minha melhor qualidade?".

A maioria já sabe o que vai responder — ou pelo menos acha que sabe ­­—, e pode acabar até omitindo ou disfarçando alguns pontos na hora do show. O conhecido "Você trabalha bem em equipe?" com certeza virá seguido de um "Sim, é claro" animado, até mesmo de quem levava a bola embora quando o time perdia.

Em outras palavras, na entrevista de emprego quase todo mundo mente. E mente com convicção. Mas, na verdade, esse efeito pode ser reverso, e até prejudicial para o mercado.

Os empregadores, mesmo quando se fazem de inocentes, sabem muito bem que a maioria dos candidatos vai ocultar uma coisa ou outra e podem tomar uma precaução importante para não sofrer grandes prejuízos: reduzir os salários pagos no primeiro ano de emprego. 

Existem algumas formas de sinalizar características positivas para os contratantes.

Diplomas de bons cursos e certificados de exames padrão como o TOEFL contribuem para abrir portas nas mais diversas empresas. Um aluno do Instituto Tecnológico de Aeronáutica pode acabar trabalhando no mercado financeiro. Não porque sua escola ensina bem finanças, mas sim porque seu diploma sinaliza qualidade e eficiência para o mercado.

Ainda assim, um profissional bem preparado sofre com o custo de assimetria de informação. Em economia, assimetria de informação é um fenômeno que ocorre quando, numa negociação, uma das partes detém mais informações qualitativa e/ou quantitativa que a outra. O empregador sempre tem mais informações do que o candidato a vaga de emprego.

Logo, o empregado acaba tendo de suportar seu primeiro ano de trabalho — ou o temido período de testes — recebendo apenas uma parcela daquele que deveria ser seu salário graças aos mentirosos de plantão.

Retirado de http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/182/noticias/salario-baixo-de-saida

Especialista dá dicas para aproveitar melhor o tempo no trabalho

Em tempos em que a vida moderna é uma correria só, muita gente reclama que faltam horas para realizar todas as tarefas. A consultora Adélia dos Santos dá dicas de como administrar melhor o tempo no trabalho.


Clique no link e veja o vídeo!

http://ricmais.com.br/sc/meio-dia-itajai/videos/especialista-da-dicas-para-aproveitar-melhor-o-tempo-no-trabalho/

Especialista fala sobre mudança de emprego

A consultora Adélia do Santos dá dicas para pessoas que mudam de emprego frequentemente. Saiba quais os pontos positivos e negativos de permanecer por muito tempo na mesma empresa.

Contato: adelia@competenza.com.br

Clique no link e veja o vídeo!

http://ricmais.com.br/sc/meio-dia-itajai/videos/especialista-fala-sobre-mudanca-de-emprego/

Universidades preparam efetivamente os acadêmicos para o mercado de trabalho?

Minoria dos americanos acredita que a graduação prepara efetivamente alunos para o mercado de trabalho.

Apenas 10% dos americanos acreditam que a universidade prepara os estudantes para o mercado de trabalho “de forma muito eficaz”, ante 22% que a consideram ineficaz. O levantamento foi realizado pela Universidade de Phoenix e conduzido pela Harris Interactive, e ouviu mais de 1 600 trabalhadores nos Estados Unidos.

Quando questionados sobre o quanto daquilo que eles aprenderam na faculdade pode ser aplicado no emprego atual, 51% dos bacharéis afirmaram que algo do aprendizado foi relevante, mas apenas 35% considera a maior parte aplicável. Outros 13% afirmaram, ainda, que nada do que aprenderam é relevante. E apenas 7% consideram tudo que foi aprendido na universidade aplicável ao ambiente de trabalho.

Profissionais diplomados têm mais tendência em tecer uma conexão entre educação e carreira. Quase metade (47%) disseram aplicar todo - ou quase todo - o aprendizado no trabalho atual.

Entre os entrevistados sem graduação universitária, 58% se arrependem de não terem buscado uma formação mais elevada, enquanto 32% dos graduados se arrependem de não ter dado continuidade aos estudos.

Aproximadamente ¾ dos respondentes (74%) se arrependem de algo em relação a sua educação, por exemplo: Não ter se aplicado (21%) ou focado (19%) o suficiente no curso; não ter tentado estagiar ou trabalhar em algo relevante enquanto estudavam (11%); e ter escolhido prioridades erradas (15%).

Fonte: Revista Você RH - http://revistavocerh.abril.com.br/materia/minoria-dos-americanos-acredita-que-a-graduacao-prepara-efetivamente-alunos-para-o-mercado-de-trabalho

"Gameficação" chega as áreas de gestão!

Lidar com os profissionais da chamada geração Y vem sendo um grande desafio para os departamentos de recursos humanos das empresas. A dificuldade está em como motivar essas pessoas, que cresceram já sob influência da internet e têm na inconstância, e na inquietude, algumas de suas marcas registradas.

Com o passar dos anos, a grande massa de profissionais dessa geração vem alcançando cargos de gerência nas corporações e, em paralelo a esse movimento, novas técnicas vem sendo propostas para a gestão da carreira desses profissionais. Durante evento de treinamento e desenvolvimento mundial promovido pela ASTD,que ocorre anualmente nos Estados Unidos,um dos novos temas mais discutidos foi a “Gameficação” aplicada à gestão estratégica de pessoas.

Para quem não conhece o termo, Gameficação, (ou Gamefication, em inglês) significa o uso dos conceitos e da mecânica utilizada nos “games” para solucionar um determinado problema, ou alcançar um objetivo esperado. Entre as técnicas, estão o estímulo à competição e/ou a colaboração, a utilização de símbolos e recompensas e também o uso de enredos e narrativas para estimular o desenvolvimento de tarefas comuns.

Tais técnicas já vem sendo amplamente utilizadas pelas empresas para fins comerciais, em especial para a fidelização e engajamento de consumidores. A tendência ganhou ainda mais força com a evolução tecnológica e o surgimento dos aplicativos para dispositivos móveis, que permitiram às empresas estar cada vez mais perto de seus clientes (mais precisamente dentro de seus celulares), estimulando-os a baixarem seus jogos e interagirem constantemente com sua marca.

Dentro da gestão de pessoas, o que vem se percebendo é que a Gameficação, apesar da grande resistência em tratar algo até então considerado muito sério e sofisticado como uma “brincadeira”, cai como uma luva nos processos de gestão de desempenho dos profissionais da geração Y. Crescidos sob influência dos videogames e da agilidade proporcionada pela internet, esses profissionais são acostumados a conviver com a competição, e até são motivadas por ela.

No Brasil, a tendência ainda engatinha, mas é natural que ela também ganhe força nos próximos anos. Cabem às empresas e profissionais de RH começarem a se acostumar com a ideia de transformar metas em “fases”, que precisam ser superadas uma de cada vez para que o profissional conquiste seus “escudos”, que são trocados por bônus no final do ano. Ou a chamar o campeão do departamento de vendas de “Vendedor Ninja”, por exemplo. É esperar para ver.

Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/gameficacao-chega-a-gestao-estrategica-de-pessoas

A melhor forma de networking é ir direto ao ponto

Para cultivar relacionamentos estratégicos é importante deixar a insegurança de lado

Qual é a melhor forma de fazer networking? Hoje, quase todo mundo mantém um perfil no LinkedIn, no Twitter e/ou no Facebook. Além das conexões virtuais, muitos profissionais também participam regularmente de eventos e cursos, onde conhecem pessoas e se atualizam sobre as novidades em seus setores.

O desafio do networking, porém, não é ampliar ao máximo sua rede, mas conhecer as pessoas certas no contexto certo. Por isso, apesar de reunir algumas das figuras mais influentes do planeta, o Fórum Econômico Mundial, em Davos, na Suíça, por exemplo, não necessariamente é a melhor oportunidade do mundo para fazer contatos.

Networking eficaz não tem a ver com criar intimidade com nomes de peso. As pessoas que você precisa conhecer nem sempre são as que acha que deveria conhecer. Com algumas perguntas em um momento oportuno, você poderá descobrir que o porteiro ou o estagiário é o intermediário certo para chegar a um contato importante, por exemplo.

Quando finalmente chegar ao contato que importa, aquele que vai tomar as decisões, o importante é não hesitar. Eu, por exemplo, não me importo quando as pessoas me abordam diretamente. Mas não gosto quando me fazem perder tempo com desculpas "pelo inconveniente" ou "por me interromper". Isso não é ser atencioso, isso é ser inseguro.

Também já fiz ótimos contatos ao acaso: em uma estação de esqui, em uma fila de aeroporto ou literalmente esbarrando em pessoas no corredor. Chame tais situações de sorte, se quiser, mas você certamente não se beneficiará desse tipo de networking inesperado se andar por aí sempre com seus fones de ouvido, olhando para o celular ou evitando falar com “estranhos”.

Além disso, é preciso olhar para si mesmo. As pessoas se destacam em diferentes ambientes sociais, então aposte no que for melhor para você. Se nenhuma situação disponível de networking fizer o seu tipo, por que não organizar um?

Finalmente, há algo que prende muitas pessoas a determinado patamar na carreira: a falta de coragem. Se você quer sucesso com o networking,vá direto ao ponto. Seja atencioso, criativo, arrojado e seja cordial. Mas, acima de tudo, faça acontecer.

Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/a-melhor-forma-de-networking-e-ir-direto-ao-ponto