Conheça 8 setores em que sobram vagas de emprego no Brasil

Segundo especialistas, a falta de pessoas qualificadas é resultado do crescimento rápido de alguns setores da economia brasileira

Atualmente, no mercado de trabalho, diversas empresas encontram dificuldades para preencher algumas vagas de trabalho. O principal motivo é que, em  determinados setores, faltam profissionais qualificados.

Mas isso não é culpa apenas dos profissionais que não se qualificam, mas sim da dinâmica do mercado. É o que explica o gerente da consultoria Michael Page, Leonardo Muniz.

“O mercado cresceu rapidamente e não deu tempo de formar pessoas. Muitos setores do país ficaram muito tempo abandonados e hoje estão em fase de crescimento expressivo. Com isso, faltam profissionais para trabalhar”.

A especialista em Soluções de Recursos Humanos da De Bernt Entschev Human Capital, Sônia Helena Garcia, acrescenta que a dificuldade das empresas é maior quanto mais específica for a vaga. “Uma das saídas encontradas pelos empregadores foi se aliar as universidades”.

Setores em que sobram vagas

Segundo os especialistas, entre os profissionais mais difíceis de serem encontrados estão:

• Gerente de Contabilidade: a exigência das empresas é que este profissional tenha conhecimento fluente na língua inglesa e saiba as normas que padronizam os procedimentos contábeis em nível internacional, conhecida como IFRS (International Financial Reporting Standards).
• Profissional da Área de Logística: as empresas buscam pessoas que tenham conhecimento em todos os modais da Logística. Não basta apenas conhecer um modal, como o ferroviário ou rodoviário. A exigência está associada ao fato delas quererem expandir seus negócios dentro do País, principalmente o Nordeste, Norte e Centro-Oeste.
• Gerente Industrial: o profissional solicitado, além de ter conhecimento técnico, tem de ter conhecimento na gestão de pessoas. Este perfil é necessário porque dentro das indústrias existem profissionais que estão para se aposentare também os recém-formados e nem sempre a convivência entre as gerações é tranquila. Cabe a este gerente saber motivar os colaboradores mais experientes e tirar o que há de melhor dos mais novos.
• Especialistas em meio ambiente: a responsabilidade ambiental das organizações e a preocupação em seguir a legislação ambiental tem feito com que as empresas busquem pessoas que entendam do assunto. Entre os profissionais que têm ocupado este cargo estão os geógrafos, que durante muito tempo ficaram apenas nas salas de aula.
• Engenheiro(s): faltam engenheiros em todas as especialidades. Atualmente, o Brasil forma de 30 a 35 mil engenheiros por ano, mas a demanda é de 60 mil. Como a profissão é fundamental para o desenvolvimento do País, algumas empresas estão importando engenheiros.
• Profissionais da Construção Civil: faltam pessoas em vários níveis da Construção Civil porque a atividade está aquecida devido aos eventos esportivos que acontecerão no País (como Copa do Mundo e Olimpíada), além de obras do PAC (Programa de Aceleração do Crescimento), entre outros. A estimativa é que o setor precisará de 800 mil profissionais até 2016.
• Profissionais da área de Energia: o problema de falta de pessoas nesta área está associado ao fato do setor pedir uma formação muito específica, que tem se agravado com o avanço da tecnologia.
• Profissionais da Área de Óleo e Gás: o setor permanecerá aquecido nos próximos anos devido as operações do Comperj (Complexo Petroquímico do Rio de Janeiro) e o Pré-Sal. Com esta expansão, faltam pessoas que tenham conhecimento específico, já que anteriormente, a área não demandava tanta mão de obra.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/conheca-8-setores-em-que-sobram-vagas-de-emprego-no-brasil/55441/

Desafios estimulam a produtividade do profissional, segundo estudo

De acordo com os dados da pesquisa, profissionais com até 30 anos trabalham mais e melhor quando são desafiados

Estimular profissionais com novos desafios é benéfico para as companhias. A conclusão é de uma pesquisa da empresa de recrutamento, que aponta que ao serem desafiados, profissionais até 30 anos realizam suas tarefas com mais afinco e mais qualidade.

A pesquisa foi realizada em abril deste ano com 200 profissionais de São Paulo e Rio de Janeiro. Participaram do levantamento analistas, coordenadores e jovens gestores de diversos setores de 20 a 30 anos.

"Os desafios apresentados em um ambiente organizacional podem gerar uma série de conseqüências na evolução de um profissional, que podem ser positivas ou negativas", afirma Danilo Castro, diretor executivo da Page Personnel.

"Isto depende muito da maneira com que o profissional encara a situação", diz. "Se o profissional escolher sair de sua zona de conforto e buscar desenvolvimento em todos os novos aspectos relacionados a esses desafios, se adaptando às mudanças e buscando as melhores estratégias para solucionar possíveis problemas, as chances de que ele se motive e busque aprender cada vez mais são ainda maiores", completa o executivo.

A pesquisa procurou entender quais são os motivos que mais estimulam os funcionários das organizações a trabalhar mais e melhor. Os projetos e desafios capazes de desenvolver cada um profissionalmente são os fatores que mais motivam os trabalhadores, alcançando 42.2% das respostas. A paixão pelo trabalho realizado foi escolhida por 21,6% dos profissionais entrevistados como o motivo de maior realização no trabalho. "Quando a pessoa trabalha com algo pela qual não se interessa, há grande chance desse trabalho não ser realizado com a qualidade necessária, o que causa impactos negativos para os resultados da companhia", afirma Danilo.

Ser desafiado pelo chefe por críticas construtivas e trabalhar em um ambiente competitivo são duas opções que não foram selecionadas por nenhum dos entrevistados como motivo de estímulo no ambiente de trabalho. Segundo Danilo Castro, a nova geração "leva a qualidade de vida muito em conta quando avalia seu dia-a-dia de trabalho, e o ambiente corporativo conta muito nesse aspecto". 

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/desafios-estimulam-a-produtividade-do-profissional-segundo-estudo/55462/

Gestão humanizada

Por Marcus Abdo Hadade*

A disputa por verdadeiros talentos está cada vez mais acirrada no mercado de trabalho e este é um dos motivos pelo qual investir em uma gestão humanizada é uma tendência a ser seguida por muitas empresas. Profissionalizar a área de Recursos Humanos, que até alguns anos atrás era tido como um setor essencialmente operacional na estrutura da organização, é um eficaz método para reter os bons profissionais da chamada geração “Y”.

Entender efetivamente as necessidades e expectativas dos colaboradores é primordial. Por exemplo, nem sempre a melhor forma de atrair talentos é somente oferecer salários compatíveis ou acima da média de mercado. Práticas simples, como flexibilidade, programa de recompensas, apoio na formação e desenvolvimento de profissionais, em sua maioria, funcionam muito bem.

Na Arizona, desde janeiro de 2011, a área de RH é chamada de “Gente e Gestão”. Gente, porque o que mais valorizamos são as pessoas. São elas que fazem a nossa entrega ser excelente e o nosso cliente se sentir único, garantindo o crescimento e liderança da companhia no segmento. E Gestão, porque a melhor forma deste desenvolvimento acontecer é de maneira estruturada e sustentável, por meio da gestão dos processos e dos negócios.

A área está diretamente ligada à presidência, pois acreditamos que esta estrutura não só cria proximidade do board executivo com todas as pessoas, como permite que o presidente atue como um verdadeiro guardião dos nossos valores. Além disso, realizamos periodicamente práticas de liderança como programa de coaching para gerentes e avaliação de competências.

Como sócio-fundador de uma empresa que está sempre inovando e investe na gestão humanizada, acredito que um dos maiores desafios no mercado em geral é perpetuar a missão e cultura da companhia. Levando em consideração que os profissionais passam a maior parte do seu tempo no local de trabalho, é imprescindível que haja a valorização das pessoas e que as empresas criem mecanismos para que os colaboradores se sintam felizes e motivados. Ao longo da minha experiência, constatei que este modelo de gestão faz toda a diferença.

*Marcus Abdo Hadade é sócio-fundador e diretor de desenvolvimento de negócios da Arizona

Fonte: http://www.abrhnacional.org.br/component/content/article/12-artigos/827-gestao-humanizada.html

A importância da seleção por competências

Neli Barboza

Os melhores currículos nem sempre são os melhores profissionais. Uma prova disso é a pesquisa realizada recentemente por Daniel Goleman, psicólogo e escritor renomado, autor do best-seller "Inteligência Emocional", sobre fatores que mais prejudicam o desempenho dos executivos nas empresas. O resultado não podia ser diferente: a maioria das demissões está ligada a fatores comportamentais.

As principais deficiências encontradas por Goleman envolvem as seguintes áreas:

1. flexibilidade: dificuldade em se adaptar a mudanças na cultura organizacional ou ao receber feedbacks;

2. vínculos: profissionais muito críticos, insensíveis ou exigentes e distantes das pessoas com quem trabalham;

3. autocontrole: pouca capacidade de trabalhar sob pressão, com tendência ao isolamento ou a explosões de raiva por não suportar situações de tensão ou crise;

4. responsabilidade  (ou falta de): não assumir erros ou reagir defensivamente, culpando os outros;

5. generosidade: profissionais gananciosos, dispostos a levar vantagem à custa dos outros, não se mostravam íntegros ou atentos às necessidades dos subordinados e colegas;

6. habilidades sociais: falta de empatia e sensibilidade; eram mais propensos a intimidar, a enganar e a manipular os subordinados, além de cáusticos e arrogantes;

7. respeito e cooperação: dificuldade em construir uma rede de relacionamentos de colaboração e eliminar a diversidade, buscando homogeneizar o grupo.

Os fatores citados por Goleman são essenciais para o bom desempenho de qualquer profissional e de qualquer empresa.  Por isso, a seleção por competências tem sido adotada por um número cada vez maior de organizações.

Uma das maiores preocupações das empresas é evitar o turnover, ou a alta rotatividade de profissionais. Além de evitar gastos nas contratações inadequadas, o fato de pôr a pessoa certa no lugar certo também livra a empresa de despesas com futuras contratações, evita prejuízos operacionais, e garante maior satisfação no trabalho.

Hoje nas seleções para contratações se valorizam mais as características pessoais do indivíduo do que as técnicas. As pessoas mais procuradas são as competentes com habilidades técnicas, políticas e comportamentais que atinjam resultados, compartilhem valores, planejem, liderem, organizem, controlem e satisfaçam os requisitos na execução de seu papel na empresa. Identificando as competências se tem a pessoa certa, para o lugar certo, o momento certo e, dessa forma, é possível evitar o desgaste, já que se economiza tempo e dinheiro. A seleção por competências, no entanto, deve ser feita criteriosamente e por profissionais qualificados.

Fonte: http://www.rhcentral.com.br/artigos/artigo.asp?interesse=7&cod_tema=1817

Carreiras: quer atuar em uma multinacional ou em uma pequena empresa?

De acordo com especialista, nas companhias de porte menor, o grau de flexibilidade na tomada de decisões é maior

No mundo corporativo há um leque muito grande de oportunidades. Os profissionais, independente da área em que se formaram, podem atuar em diversos setores da economia, em diferentes áreas e, ainda, podem optar entre trabalhar em uma multinacional ou em uma empresa pequena.

Nesse último caso, é interessante saber que as experiências serão bastante diferentes. Mas, você sabe exatamente aonde essas diferenças serão notadas? De acordo com a coach Richeli Sachetti, um dos aspectos que diferenciam uma empresa multinacional de uma micro ou pequena empresa é a flexibilidade.

Nas multinacionais, toda a estrutura hierárquica, todos os processos e as responsabilidades são formalmente estabelecidos e incontestavelmente seguidos, explica a coach. Já nas organizações menores, tudo isso também existe, mas com um grau de formalização bem menor.

“Na multinacional, a partir do momento que um processo é estabelecido é mais difícil mudá-lo”, avalia Richeli. Na prática, para que aconteça uma mudança, é preciso passar por muitas pessoas e muitos departamentos, ou seja, existe uma burocracia maior. Já nas pequenas empresas, uma reunião pode ser o suficiente para alterar todo um projeto ou sistema.

Plano de carreiraO desenvolvimento de carreira é outro aspecto que diferencia tais organizações. Nas multinacionais, por exemplo, o plano de crescimento já está bem estabelecido. Ou seja, o profissional entra na empresa e já sabe o que ele tem que fazer para crescer – em relação às metas e resultados -, e como chegar lá.

Já nas empresas de porte menor, o plano de carreira nem sempre é claro e é mais difícil de entender o que se precisa fazer para subir. Nessas organizações, por exemplo, caso um profissional apresente um resultado surpreendente, as probabilidades são grandes de conquistar uma promoção com grande rapidez e agilidade.

Na multinacional, para ele crescer a análise de desempenho será muito mais detalhada, muito mais minuciosa. Tudo isso acontece, principalmente, porque em uma você pode ter contato direto com o dono da organização e na outra, tudo depende de áreas, setores e departamentos.

Pensando nisso, dá para avaliar se você combina mais com uma multinacional ou com uma empresa pequena. Se você gosta de tudo já preestabelecido e não se importa tanto com falta de flexibilidade, você pode se dar bem em uma multinacional.

Vale lembrar que essas organizações têm como ponto positivo o fato de oferecer cursos e aprimoramento com maior frequência. Ainda, é mais comum ter contato com profissionais de outras nacionalidades, embora, nas pequenas empresas, com a globalização, os profissionais já estejam bastante próximos de trabalhadores de outras culturas.

AgilidadeSe você valoriza maior agilidade nos processos, mais flexibilidade na tomada de decisão e até mais liberdade, as pequenas empresas costumam oferecer esses elementos. Richeli alerta, entretanto, que não existe regras sobre esse assunto. Não é possível determinar que as multinacionais serão sempre de uma forma enquanto as pequenas empresas serão de outra.

O profissional precisa ter uma postura pró ativa no momento de escolher aonde vai trabalhar. A internet, por exemplo, oferece um grande número de informações. Você pode, inclusive, questionar pessoas que já trabalharam nessas empresas e avaliar suas impressões.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/carreiras-quer-atuar-em-uma-multinacional-ou-em-uma-pequena-empresa/55075/

 Rotatividade de Pessoal: Os dois lados da moeda

Frequentemente me deparo com clientes reclamando da alta rotatividade que tem em suas empresas e por outro lado escuto um discurso frequente dos candidatos a uma vaga de emprego solicitando oportunidades que lhe deem segurança e uma possibilidade de estabilidade e crescimento.

Não é estranha essa constatação? De um lado as empresas buscam colaboradores estáveis e de outro lado candidatos buscando empregos estáveis. Os dois lados não estão em busca da mesma coisa? A resposta é sim, porém empregado e empregador não estão alinhados em seus objetivos. De um lado empresas buscam funcionários prontamente qualificados para desempenharem determinada função e “ponto”. Do outro lado candidatos buscam além de um emprego que lhe pague um salário digno, um ambiente de trabalho agradável, boas ferramentas de trabalho, possibilidade de aprendizado, programas de benefícios e principalmente um plano de carreira com possibilidades de crescimento.

Em nossas entrevistas de desligamento e de emprego constatamos como as principais causas que atingem o indicador de rotatividade, algumas questões como:

- Conflitos internos;

- Cultura da empresa;

- Empresas não cumprem com a proposta inicial de trabalho;

- Falta de possibilidade de crescimento;

- Status da empresa;

- Questões salariais;

- Tédio na execução das tarefas;

- Falta de treinamento;

- Reconhecimento profissional.

Com base em todas essas informações os empresários e até mesmo os profissionais da área de RH devem analisar todo o processo de introdução e desenvolvimento de um funcionário na organização. Para isso se faz necessário um processo assertivo de recrutamento e seleção, sempre levando em consideração habilidades técnicas e comportamentais; integração aos demais colaboradores, clientes e fornecedores; treinamentos e programas de motivação constantes.

Já os candidatos a uma vaga de emprego, também tem um papel fundamental nesses indicadores de rotatividade. Minha sugestão é que as pessoas analisem além do salário todos os outros fatores que consideram importantes antes de aceitar uma oferta. Caso um candidato aceite uma oportunidade apenas pelo salário, com certeza em um breve espaço de tempo ele estará em busca de novas vagas do mercado.

Por fim, as nossas empresas devem fazer com que seus colaboradores se sintam parte fundamental dentro das organizações e não apenas mais um que está cumprindo tarefas e horário. As pessoas estão em busca de oportunidades que lhe ofereçam um pacote de possibilidades como salário, motivação, reconhecimento profissional e aperfeiçoamento técnico. E o mais importante de tudo é os empresários entenderem que a perda de pessoas significa perda de conhecimento, de capital intelectual, de inteligência, de entendimento e domínio de processos, perda de conexões com os clientes, de mercado e de negócios.

Adélia Tabaczinski dos Santos - CRA/SC 19804

Diretora Competenza Consultoria e Recursos Humanos

Como se destacar e garantir a empregabilidade

Atender as expectativas das empresas hoje requer qualidade, esforço e dedicação. E saber o que as empresas buscam num candidato hoje em dia ajuda na hora de listar o que melhorar em 2011. Por esse motivo, Marcelo Abrileri, presidente da Curriculum e especialista em recolocação profissional, indica as principais qualidades em um trabalhador para que ele mantenha em alta a sua empregabilidade:

1. Capacitação técnica específica: esta continua sendo a principal e fundamental exigência. Se você não estiver apto a exercer bem a função que pleiteia, dificilmente conseguirá conquistar a vaga. Uma boa formação, cursos adicionais, experiência na função são importantes na hora de competir por uma vaga de trabalho.

2. Visão do todo: além de ser bom no que faz, é importante que você compreenda quais os impactos de sua parte sobre o todo. Ter uma visão global ajuda na comunicação em geral, tanto com pares como superiores ou subordinados.

3. Estar bem informado: vivemos hoje na sociedade da informação. Quem é munido de conteúdo sempre sai na frente. Nada melhor do que conversar com alguém que sabe o que está acontecendo sobre a função que exerce. Você deve ser o ponto de referência na empresa quando o assunto estiver relacionado à sua área. Agora, se puder também se informar sobre atualidades, economia, lazer, artes, esportes, Internet, negócios, entre outros assuntos, melhor ainda. Você se torna alguém bem mais aberto e com muito mais possibilidade de interagir com outros da companhia. Mas não se esqueça: o principal conhecimento que você deve ter é relacionado à sua área de atuação.

4. Facilidade com tecnologia: o computador e a Internet são hoje ferramentas fundamentais de trabalho e comunicação. Quem interage bem com estas tecnologias e tem familiaridade com elas tem uma grande vantagem competitiva.

5. Internet e redes sociais: quem navega bem na Internet e utiliza as redes sociais de maneira correta sabe como tudo isso pode ajudar para se informar, encontrar respostas e resolver problemas, e da mesma forma ganha pontos frente aos demais concorrentes.

6. Idiomas: num mundo cada vez mais globalizado, ter conhecimento de outro idioma é muito importante, principalmente o inglês. O Brasil ainda é um país que carece de pessoas que tenham domínio sobre outras línguas. Quem tem conhecimento em inglês e espanhol tem ainda mais vantagens. Mas lembre-se: saber bem o nosso português, por mais óbvio que seja, faz muita diferença.

7. Educação continuada: workshops, cursos de curta duração, palestras e pós-graduação, entre outros, sempre será algo valorizado pelas companhias. Mas não aja de modo a apenas colecionar diplomas. Conhecimento é muito valioso, portanto empenhe-se e realmente aproveite as oportunidades para aprender e crescer como pessoa e profissionalmente.

8. Trabalho voluntário: ter no currículo experiências como voluntário mostra que você é um profissional preocupado com valores importantes. Ações como essa não são apenas bem vistas no âmbito profissional, mas amadurecem o ser humano.

9. Elegância e cordialidade: essas qualidades podem ser mostradas em diversos aspectos – na maneira de se vestir, em como falar, nas atitudes. Ser elegante e cordial sempre atrai. Tais características ajudam a conquistar e demonstram maturidade e simpatia. Todos querem estar ao lado de pessoas agradáveis.

10. Bons valores: caráter e valores têm sido mais valorizados pelos recrutadores. Às vezes são naturais e nascem com a pessoa, são do interior dela, outras vezes são aprendidos em casa, mas também podem ser cultivados através da percepção e da valorização correta destas qualidades. Qualquer que tenha sido a forma de absorvê-los, o importante é ter bons valores. Com eles você se torna não apenas um bom profissional, mas um ser humano exemplar e de bem com a vida.

Fonte: http://www.rhcentral.com.br/howto/howto.asp?cod_howto=760&interesse=7

Planejar a carreira: caminho ao sucesso

Por Cíntia Bortotto para o RH.com.br 

No mundo da consultoria em Recursos Humanos, tenho notado demanda crescente: a do planejamento de carreira. Cada vez mais os profissionais têm procurado orientação para ter maior segurança em sua trajetória no mercado de trabalho, podendo ter mais controle sobre sua carreira, num ambiente corporativo cada vez mais dinâmico e competitivo. Mas do que trata o planejamento de carreira?

Planejamento de carreira é o passo a passo do seu caminho no mercado de trabalho. Aonde você quer chegar? O que você quer ser? Passar por processo como este te ensina como chegar lá. É como se fosse uma bússola, te guiando e mostrando quando seguir e para onde ir. É recurso que, quando bem estruturado, pode tornar-se grande aliado de quem deseja superar obstáculos no trabalho. Por meio de organização dos seus objetivos e de cronograma muito bem organizado, você consegue resultados muito mais rápidos e satisfatórios para sua vida profissional.

Autoconhecimento

O planejamento de carreira pode durar alguns meses, dependendo do caso, ou se estender por tempo maior. Para quem está começando, sugiro período inicial de quatro meses. Nesse tempo, é possível desenvolver um autoconhecimento e autoconfiança suficientes para realizar os primeiros movimentos no mercado, além de projetar o futuro baseado nos pontos fortes e naqueles que devem ser melhorados. Minha técnica consiste inicialmente em destacar as qualidades e as oportunidades de melhoria do cliente e, a partir deles, montar a trajetória com base no que o cliente privilegia em sua vida.

Há pessoas que chegam para mim e dizem: "quero ser presidente da empresa". Mas você já pensou em tudo que um presidente tem de abrir mão? Suas características de liderança dão conta do recado? Se sim, seguimos em frente. Se não, precisamos prever o desenvolvimento desta competência. Por isso é muito importante que a pessoa faça autoanálise, entenda quais são suas prioridades, o que a motiva. É qualidade de vida? É poder? São novos desafios? Entender quem você é e o quê lhe satisfaz é determinante neste processo.

Universitários

O planejamento pode ser feito em praticamente todas as fases da carreira de um profissional. Muitos profissionais já maduros procuram este serviço no momento do desligamento da empresa. Funciona. Mas eu acredito que a melhor época para pensar nisso é ainda na universidade. Quanto antes você começar a pensar em seu futuro de forma organizada, estabelecendo metas e objetivos, maiores as chances de você se dar bem, não importa que carreira tenha escolhido seguir.

A maior parte das pessoas que conheço, que ainda são jovens e ocupam cargos de destaque, fizeram planejamento de carreira. É impressionante como os resultados são positivos e a diferença competitiva entre aqueles que sabem o que querem e os que não.

Conheço uma grande profissional que, desde o início de sua carreira, falava que gostaria de ser consultora interna de RH. Ela havia acabado de se formar e trabalhava em Recrutamento & Seleção. Em sua primeira avaliação de desempenho, elaboramos seu planejamento de carreira. Percebemos, logo no início, que o desenvolvimento do idioma inglês seria chave para que ela alcançasse seu objetivo. Sua dedicação e investimento trouxeram resultados rápidos. Em apenas um ano, ela já foi convidada a assumir uma posição sênior em Recrutamento & Seleção em outra empresa e, em mais um ano, assumiu a posição de consultora interna. Este é um caso entre vários que conheço de pessoas bem sucedidas por conta de planejamento bem feito.

Mudança de Rumo

Muita gente me pergunta: "mas e se eu mudar de ideia?". É muito simples, refaça o trajeto. Nós somos seres humanos, nós mudamos a toda hora. Muitas vezes o que você queria há um ano, você já não quer mais. Além disso, alguns acontecimentos em nossas vidas acabam transformando nossa maneira de viver e alterando nossos valores. Aí não tem jeito, temos de refazer o que planejamos. Quer um bom exemplo? Quando vem um filho. Nossa vida muda drasticamente, o que era prioridade, já não é mais, novos anseios e preocupações surgem. É claro que sua relação com seu trabalho pode mudar. Afinal, com um bebê em casa, você não pode mais trabalhar 16 horas por dia sem se importar. Outras eventualidades também podem mudar o ponteiro da sua bússola. Mas tenha sempre em mente que o tempo para refazer o caminho existe e é sempre bom repensar e reavaliar suas metas.

As pessoas, ao longo de sua vida profissional, tendem a perder o foco ou a se acomodar. Quando se tem o plano bem feito, ele funciona como calendário, sempre sinalizando que a hora da nova etapa começou ou está para começar. Assim, sem pressões e com as estratégias corretas e fazendo sempre reavaliações de suas metas, você poderá chegar cada vez mais longe. Siga confiante e boa sorte!

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Artigo/7820/planejar-a-carreira-caminho-ao-sucesso.html#

Desafio de reter talentos

Timothy Altaffer

As grandes empresas são formadas por profissionais competentes, mas que no fundo são seres humanos movidos a vontades, desejos e sonhos. E são estas pessoas que constroem, fortalecem e fazem as grandes companhias crescerem e se desenvolverem. Porém, as diversas e atraentes ofertas no mercado fazem muitas vezes as empresas perderem seus profissionais mais talentosos. E isso tem tirado o sono das lideranças e, principalmente, da área de RH.

A resposta é simples, mas ainda de difícil compreensão. Bem objetivamente, as empresas e seus líderes ainda não valorizam de fato as pessoas da corporação. Um reconhecido estudo, o Leadership Quarterly publicado pela Universidade do Estado da Flórida, afirma que:

- 39% dos trabalhadores ouvidos disseram que o seu supervisor não consegue cumprir as promessas;

- 27% afirmaram que o seu supervisor também fez comentários negativos sobre eles para os outros funcionários ou gerentes;

- 24% indicaram que o seu chefe invadiu sua privacidade;

- 23% disseram que seu supervisor culpava os outros para encobrir erros pessoais ou minimizar o embaraço.

A realidade do mercado brasileiro, pela minha experiência, é também em essência muito parecida com esse estudo. Os funcionários não deixam más companhias - eles deixam, na realidade, os chefes ruins. Ou seja, comunicar efetivamente com seus empregados deve ser uma tática fundamental para a saúde da organização.

Então, qual seria enfim o pulo do gato para reter talentos?

Esta é a grande indagação do momento entre os líderes. No meu entendimento, as companhias e os grandes empresários precisam urgentemente saber identificar os pontos falhos dentro do ambiente do trabalho e da empresa, para entender porque seus profissionais buscam outras oportunidades. Muitas vezes, a resposta vem de uma pergunta bem simples: “O que está faltando aqui para você?”. Daí, sim, objetivamente, pode se entender a razão da insatisfação dos seus talentos.

Encoraje, portanto, os seus profissionais a compartilhar suas preocupações e por sua vez, os líderes devem também partilhar as suas preocupações com eles. Desta forma, o diálogo efetivo acontece, favorecendo a abertura e o aumento da confiança entre todas as partes envolvidas.

Além disso, é de grande importância tratar os colaboradores de forma justa e respeitosa. Isso porque, eles são os melhores ativos da empresa e deve-se proteger e alimentá-los. Deixá-los saber o quão importante são suas contribuições para a empresa, honrar os compromissos assumidos e esclarecer quando não será possível executá-los e por qual razão. Desta maneira, cria-se um ambiente de confiança. Outro ponto, muito importante, principalmente para as novas gerações, é criar um ambiente de aprendizagem, onde o profissional sinta que pode sempre buscar e alcançar todo o seu potencial.

Quando um profissional considera trocar de emprego é porque as opções que a outra empresa está oferecendo são mais interessantes do que continuar onde estão. As preferências que fazem este profissional ir buscar de um novo caminho normalmente são: a combinação financeira e a não financeira. Daí os seguintes fatores são os mais avaliados: o clima do ambiente de trabalho e a possibilidade de crescimento profissional, entre outros benefícios.

Objetivamente, três fatores são muitos importantes para manter talentos. São eles: o alinhamento dos valores das pessoas com os valores das empresas, a autonomia de decisão e desenvolvimento, e a maestria. Quando um profissional enxerga essas vertentes dentro da empresa será muito difícil ele procurar outro emprego.

Lógico que muitas pessoas mudam de emprego por conta dos salários, mas em muitos casos este não é o fator determinante, e sim o conjunto de benefícios não financeiros junto com uma melhor qualidade de vida.

Pode parecer inacreditável, mas ainda hoje existe uma falta de senso do que é realmente um bom ambiente, de um relacionamento saudável com colegas e líderes e, principalmente, das empresas entenderem que as pessoas são também feitas de emoções. Saber, portanto, tratá-las também levando em conta este âmbito é fundamental tanto para o bom desempenho individual de cada funcionário como o coletivo.

No panorama geral as empresas e seus líderes têm dificuldades em tratar as pessoas e se sentem mais confortáveis em tratar apenas do dinheiro. Mas a partir do momento em que o profissional encontra dentro da empresa “a casa”, no sentido de unir os fatores financeiros e os não financeiros, não há razão de se ir em busca de novos rumos. Este é o desafio definitivo.

Fonte: http://www.rhcentral.com.br/artigos/artigo.asp?cod_tema=3483