Em quanto se pode reduzir o grau de incerteza do processo
seletivo, de forma a permitir a escolha do profissional mais apropriado à sua
organização? Sem dúvida, não é nada fácil a tarefa de quem tem de escolher um
novo colaborador para compor uma equipe.
Nos tempos em que a oferta de
profissionais supera a quantidade de vagas nas empresas, torna-se mais difícil
fazer a melhor escolha, por mais paradoxal que possa parecer. Isto porque a
quantidade de oferta de candidatos não garante a "melhor escolha". O
acerto vem pelos critérios e a metodologia utilizados na identificação do
candidato que mais se ajusta às demandas da função e da companhia.
Os processos seletivos ainda se
concentram em valorizar muito mais a formação acadêmica e a experiência
anterior dos candidatos do que sua "atitude" diante de situações
críticas de trabalho. Isso justifica ainda o porquê de se buscar pessoas que
venham de escolas de primeira linha e tenham trabalhado para grandes empresas.
É preciso ir além das tradicionais
perguntas feitas durante as entrevistas, dando lugar a uma busca pelos
verdadeiros indicadores comportamentais, as tais ditas competências que o
candidato aplicou em suas experiências anteriores.
O processo de seleção
por competências visa exatamente permitir que o responsável pelo processo
seletivo possa questionar o indivíduo sobre "o que fez", "como
agiu", "o que pensou ao fazer tal atividade", ou "o que o
levou a agir daquela maneira em determinada situação". Este tipo de questões
provocará que o entrevistado fale de si mesmo, evitando os tradicionais
"discursos preparados", cujo único objetivo é quebrar as pernas do
entrevistador despreparado.
Falar de si mesmo não exige
preparação prévia. A história, se realmente existe, está lá e basta contá-la.
Dessa forma, fica muito mais fácil para o entrevistador distinguir, nas
respostas dos candidatos, o que é realmente experiência vivida ou simples
discurso para agradar aquele que está do outro lado da mesa e que tem o poder
de decidir sobre a sua contratação.
No processo de seleção por
competências o objetivo maior é buscar, nos candidatos, evidências de
comportamentos demonstrados relativos aos pré-requisitos para o cargo em questão
(aqui mora o perigo de não se saber quais são essas competências, resolvendo-se
com um simples"corta e cola" de modelos de outras organizações ou de
livros).
E como obter essas evidências de
comportamento? A técnica que melhor nos permite identificar as competências é a
Entrevista de Eventos Críticos, que vai colocar o candidato diante de sua
própria experiência, possibilitando que ele relate seu processo de atuação
diante de situações específicas. Torna-se desnecessário dizer que os
entrevistadores deverão ser convenientemente treinados na aplicação dessa
técnica.
A Entrevista de Eventos Críticos
permite-nos centrar a atenção em dados objetivos do comportamento demonstrado
descrito pelo candidato, reduzindo a possibilidade de a escolha do melhor
profissional ser baseada em dados pouco ou nada objetivos.
Para esclarecer este ponto, coloco
o exemplo de um vício muito comum que precisa ser extirpado o quanto antes do
processo seletivo tradicional, que é estimular o candidato a falar de uma
condição hipotética: "O que você faria diferente se tivesse de refazer seu
trabalho?".
Este tipo de questão não ajuda em
nada o processo de identificação das competências e oferece a oportunidade para
o candidato fazer seu belo "discurso". Pergunte a você mesmo,o
que faria se tivesse de recomeçar seu regime alimentar ou voltar para a
academia. O que você faria para conseguir êxito desta vez? Tenho certeza que
suas respostas "hipotéticas" serão bem diferentes das que você
obteria se perguntasse: "Como procedi em meu último regime alimentar? O
que me levou a agir dessa forma?".
Sabemos que não existe método ou
técnica de análise comportamental totalmente infalível; o mesmo ocorre,
portanto, quando nos referimos ao processo de seleção por competências.O que se
está tomando por base é a afirmativa de que "comportamentos passados"
são os melhores indicadores de "comportamentos futuros".
É de conhecimento geral que o ser
humano tende a não mudar rapidamente as características que o impulsionam para
a ação. Por esta razão, a efetividade do processo se impõe quando busca
identificar um determinado padrão de comportamento demonstrado e não a
demonstrar. Isto é fundamental!
Outro ponto que também impacta o
resultado positivo do processo refere-se à definição do que se vai pesquisar
nos candidatos, ou seja, quais competências queremos incluir no roteiro de
entrevista. De nada adiantará o preparo adequado dos profissionais de RH na
utilização da técnica de entrevista se o modelo que compreende essas
competências tiver sido definido de forma alheia à organização, ou seja, sem
considerar suas especificidades.
As competências, diferentemente do
que se diz no popular, não são todas iguais e não se aplicam a todas as
organizações ou funções, de maneira idêntica. Para esclarecer esse ponto cito
que já vi empresa, incluindo "todas" as competências possíveis e
imagináveis para todos os níveis de colaboradores. Resultado: nenhum! Perdeu-se
o foco.
Iniciativa e criatividade, por
exemplo, podem não se aplicar a todos os colaboradores indistintamente.
Exagerando, podemos correr o risco de selecionar gente criativa e com
iniciativa para ocupar posições em um processo totalmente padronizado.
Assim,antes de tudo, deve haver
clareza sobre o que é fundamental buscar no candidato para preencher uma
determinada posição. Isto certamente evitará o desperdício de tempo e dinheiro.
E como é caro para a organização fazer uma contratação errada, não é mesmo?
Outro aspecto importante em relação
ao processo de atração de novos colaboradores é que a relação entre estes e a
organização começa no processo seletivo. A imagem que o candidato fará
da empresa durante esse processo causará um impacto importante no seu grau de
engajamento.Mas este já é outro assunto.
Retirado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/selecao-de-talentos-tecnica-ou-intuicao-eis-a-questao
