Um dos maiores índices de uso dos testes psicológicos
ou psicotécnicos no mercado brasileiro é na seleção de candidatos para os
disputados empregos públicos do governo em todos os estados.
Enquanto é claro que a entrevista de emprego e outros métodos de avaliação psicológica sejam a principal fonte de preocupação para a maioria dos candidatos, o teste de personalidade é o principal elemento de mistificação do processo de seleção. Muitos candidatos não sabem o suficiente sobre eles.
A
maioria dos candidatos acredita que os testes de personalidade são imprecisos e
um "capricho dos "psicólogos'". Muitos realizadores de qualquer
teste de personalidade estão convencidos de que os resultados não refletem de
forma confiável seus comportamentos. Esta atitude sobre os testes de
personalidade é em geral um motivo para falha nas entrevistas de emprego. Se o
candidato trata um teste com resistência, cinismo ou raiva, ele sem dúvida
estará minimizando suas chances de sucesso.
A maioria dos processos de seleção de funcionários, como, por exemplo, a entrevista de trabalho, examina o comportamento total dos candidatos . Ao contrário, os testes de personalidade vão mais a fundo e visam revelar características pessoais mais profundas e menos óbvias.
As informações fornecidas por
estes testes, como também pelas entrevistas e testes de aptidão, ajudam o
avaliador a juntar todas as peças e ter uma impressão global do candidato.
Uma reclamação recorrente que ouvimos dos candidatos é que os testes de personalidade são inválidos e que não conseguem realmente extrair as verdadeiras informações sobre a personalidade de alguém, e somente os psicólogos acreditam neles. Esta reclamação é falsa. Os testes de personalidade podem não ser um perfeito preditor do futuro desempenho no trabalho oferecido, mas eles são certamente ferramentas classificatórias nos processos de seleção de candidatos.
Exemplo: Um gerente de vendas é entrevistado:
Recentemente, entrevistei um candidato á gerência de um departamento de vendas que havia se candidatado a um cargo em uma grande empresa do mercado. Durante a entrevista, eu estava convencido de que ele era o perfeito candidato ao trabalho. O candidato era muito apresentável, fez me sentir à vontade, mostrou concentração e interesse em minhas perguntas e tinha uma experiência de trabalho impressionante, criatividade e dinamismo juntos.
Entretanto, seus resultados no teste de personalidade abalaram a boa impressão que ele havia apresentado. Os resultados revelaram informações que eu não percebera na entrevista. Especificamente, o teste indicou que o candidato tinha dificuldade em tratar com situações de stress e que apresentava uma necessidade inata de causar uma boa impressão, mesmo à custa de tender à verdade.
Resolvemos aplicar um segundo teste, medindo essas características em outros aspectos, as quais foram comprovadas, e o candidato eliminado.
Como indica o exemplo acima, uma das principais razões de os testes de personalidade serem aplicados é que eles apresentam uma visão que normalmente falta no processo de entrevista. Uma fraqueza conhecida da entrevista é que as preferências pessoais do entrevistador podem evitar o julgamento imparcial do candidato. Pesquisas mostram, por exemplo, que candidatos fisicamente atraentes apresentam maiores chances de sucesso nas entrevistas.
Diferentemente da entrevista, os testes de personalidade são mais objetivos e as tendências dos avaliadores não interferem neles.
Artigo retirado de: http://www.artigonal.com/entrevistas-artigos/qual-e-a-finalidade-dos-testes-de-personalidade-na-entrevista-de-emprego-655470.html
